Se você é gestor de RH, precisa conhecer mais sobre o People Analytics, um dos mais novos métodos utilizados para o gerenciamento pessoal de uma empresa.

Por meio desta importante ferramenta é possível garantir processos mais otimizados, além de atrair novos talentos e permitir que a Área de Recursos Humanos torne-se ainda mais estratégica.

Quer saber tudo sobre o People Analytics, de modo a aplicá-lo com eficiência em seu negócio? Então continue a leitura deste conteúdo e entenda mais sobre este conceito inovador!

O que é a metodologia People Analytics?

Como já mencionado, o People Analytics é uma metodologia que visa coletar, organizar e analisar os dados dos funcionários de uma empresa, para que seja possível compreender melhor o comportamento de cada um.

Desta forma, é possível garantir que haja um aperfeiçoamento dos processos internos, uma vez que o departamento pessoal tem a chance de verificar que tipo de variáveis estão causando maior impacto nos índices de satisfação e também nos de engajamento.

No entanto, a eficácia do processo tem total relação com a abrangência de diferentes aspectos, como os descritos na lista a seguir:

• Função que o profissional exerce;
• Nível salarial e de escolaridade do colaborador;
• Se há um histórico de promoções para cargos superiores;
• Avaliações de desempenho realizadas;
• Cursos de qualificação realizados;
• Se o profissional possui dependentes;
• Qual o tempo de registro do colaborador.

Ou seja, a coleta e análise de todas as informações acima mencionadas permite criar estratégias mais bem-direcionadas, possibilitando uma verificação mais clara das carências e qualidades da gestão atual.

Como aplicar a metodologia People Analytics na gestão de RH?

Existem basicamente quatro diferentes etapas que compõem o processo de People Analytics: a coleta, o cálculo, a modelagem e a análise de informações. Veja cada uma delas com mais detalhes nos tópicos a seguir.

Coleta

Neste caso, é preciso coletar todos os dados possíveis sobre o colaborador, para que sejam analisados. O acesso a estes dados pode ser feito por meio das redes sociais, de pesquisas internas feitas com candidatos em potencial, das verificações no sistema de gerenciamento, por meio dos currículos recebidos pela empresa, entre outros.

Cálculo

Depois de obtidos todos os dados, estes passam para a etapa dos cálculos, tomando como base os indicadores estabelecidos de maneira prévia.

É necessário medir os índices para que se apresente um cenário mais consistente à gestão, permitindo inclusive que se quantifique as ocorrências.

Modelagem

Na etapa da modelagem é realizado o cruzamento dos dados coletados, analisados e calculados, de modo a descobrir se há correlação entre as diferentes situações que foram apresentadas.

Isso permite que se busque soluções mais abrangentes, possibilitando que diretrizes mais eficientes sejam implantadas por todo o negócio.

Análise

Nesta etapa os dados calculados são de fato analisados e geram estatísticas mais confiáveis, permitindo então que a gestão da empresa consiga tomar decisões de maneira mais assertiva.

É justamente neste momento do processo que os verificadores conseguem descobrir quais tendências, possibilidades, forças ou fraquezas existem na organização.

Quanto à implantação do método, saiba que a empresa precisará ter uma preparação com relação ao novo conceito introduzido, de modo a conseguir o sucesso na análise dos dados.

Para facilitar ainda mais a implantação, confira algumas dicas úteis na lista a seguir:

• Defina um objetivo concreto, detectando os problemas existentes e quais os motivos que levam à essa análise, verificando o que precisará ser cruzado ou confrontado, de modo a obter um diagnóstico;
• Estabeleça quais serão os índices e métricas utilizadas, para que consiga informações relevantes e faça com que o processo de fato se torne algo eficaz em sua organização;
• Procure envolver os colaboradores de seu negócio para que dados reais sobre a rotina e atividades sejam obtidos;
• Mesmo que não se tenha dados concretos nem como eles poderão ser utilizados, procure solicitar que o setor de RH faça projeções de ideias, ações e estratégias;

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Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho, Ética Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento de Lideranças e profissionais de RH, Coaching e Mentoring. Formado em Matemática, Direito, Pós-graduação, mestrado e Ph.D. em Business (Florida Christian University – Estados Unidos), especialização em RH nos Estados Unidos, Programa de Gestão Avançada (Fundação Dom Cabral e INSEAD França). 

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