A alteração do contrato de trabalho é um tema sensível e regulamentado com rigor pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garantindo um equilíbrio entre a liberdade contratual e a proteção dos direitos dos trabalhadores. 

Conforme o artigo 444 da CLT, as partes podem negociar livremente os termos do contrato de trabalho, desde que as alterações propostas não contrariem as leis de proteção ao trabalho, acordos coletivos, e decisões judiciais precedentes. 

Este princípio assegura que qualquer ajuste contratual seja justo e consensual, protegendo o trabalhador de alterações unilaterais prejudiciais ao mesmo. Quer saber mais sobre as alterações possíveis e as proibidas? Leia o artigo!

Possibilidades e proibições de alterações no contrato de trabalho

O artigo 468 da CLT estabelece que alterações nas condições de trabalho só são válidas se houver mútuo consentimento entre empregado e empregador, e desde que não resultem em prejuízos ao empregado, seja de maneira direta ou indireta. Isso significa que, mesmo com o acordo do empregado, não é permitido alterar o contrato de forma a reduzir salários, benefícios, ou degradar as condições de trabalho. 

Por exemplo, uma mudança de função que implique rebaixamento ou a retirada de uma gratificação previamente concedida sem uma vantagem compensatória é considerada ilegal.

Existem, entretanto, exceções em que alterações unilaterais são permitidas sem que sejam consideradas lesivas. Promoções, por exemplo, podem configurar uma alteração unilateral do contrato, mas são vistas como lícitas por não prejudicarem o empregado. 

Da mesma forma, a reversão do empregado ao seu cargo efetivo anterior, após o exercício de função de confiança, não é considerada alteração unilateral prejudicial. 

Adicionalmente, para os empregados com diploma de nível superior e salário superior ao dobro do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, a Reforma Trabalhista estabelece que o acordo individual tem preponderância sobre acordos coletivos, ressalvados os direitos absolutamente irrenunciáveis.

Entre as alterações contratualmente admissíveis, destacam-se a mudança de local de trabalho que não exija mudança de domicílio, transferências por necessidade de serviço, alteração de funções que não impliquem rebaixamento, e ajustes de horário de trabalho, desde que haja consentimento mútuo e não resultem em prejuízos ao empregado.

Se uma empresa quiser transferir o empregado de um local de trabalho que implique em mudança de domicílio, poderá fazê-lo? Se essa condição estiver expressamente prevista no contrato de trabalho, pode sim efetuar a transferência, desde que a mesma não seja abusiva (transferência como sinal de punição).

Nos demais casos, a transferência poderá ser feita consensualmente. Se provisória, o empregado faz jus a um adicional de no mínimo de 25% enquanto durar a transferência.

Por fim, é importante notar que alterações contratuais que violem estes princípios podem levar à nulidade da alteração e dar ao empregado o direito de considerar rescindido o contrato de trabalho, com todas as consequências legais que tal decisão implica. 

Portanto, a legislação trabalhista brasileira procura equilibrar a flexibilidade contratual com a proteção robusta dos direitos dos trabalhadores, assegurando que as alterações do contrato de trabalho sejam feitas dentro de um quadro de legalidade, justiça e consenso.