Assédio moral e sexual no trabalho: os prejuízos invisíveis ao ambiente e visíveis no caixa da empresa
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Assédio moral e sexual no trabalho os prejuízos invisíveis ao ambiente e visíveis no caixa da empresa
Assédio moral e sexual no trabalho não é um tema comportamental. É um risco organizacional.
Durante muitos anos, falar sobre assédio moral e sexual no ambiente de trabalho foi tratado como algo periférico, quase um “problema de comportamento individual”. Hoje, essa leitura já não se sustenta. O tema passou a ocupar um espaço central nas discussões sobre governança, riscos jurídicos, reputação corporativa e, sobretudo, dignidade humana no trabalho.
A Convenção 190 da OIT e o posicionamento no Brasil
A adoção da Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) marcou um divisor de águas ao reconhecer, de forma inequívoca, que a violência e o assédio no mundo do trabalho constituem violação de direitos humanos e são incompatíveis com o conceito de trabalho decente. A partir desse marco internacional, não se discute mais se o tema é relevante, mas sim como as organizações estão se preparando para enfrentá-lo de forma efetiva.
No Brasil, o reflexo dessa mudança é claro. O crescimento expressivo das ações trabalhistas envolvendo assédio moral e sexual não decorre apenas de maior litigiosidade, mas de uma ampliação da consciência social, da jurisprudência e das obrigações legais impostas às empresas. A Lei nº 14.457/2022, somada às Normas Regulamentadoras, especialmente a NR-1 e a NR-5, ampliou significativamente a responsabilidade organizacional na prevenção, identificação e tratamento dessas condutas.
Estatística (base TST – Tribunal Superior do Trabalho)
De 2020 a 2023, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, julgou 419.342 ações envolvendo assédio moral e assédio sexual. O volume de processos julgados sobre assédio sexual cresceu 44,8% no período, e os de assédio moral aumentaram 5%.
As novas ações recebidas pelo Judiciário Trabalhista nos últimos três anos a respeito desses temas somaram 361.572 (338.814 sobre assédio moral e 22.758 sobre assédio sexual). Enquanto o volume de casos novos sobre assédio moral se manteve estável, o de assédio sexual cresceu 14,3%.
Perfil de quem procura a Justiça
Segundo o Monitor do Trabalho Decente, 72,1% das ações sobre assédio sexual julgadas desde 2020 foram ajuizadas por mulheres. A faixa etária predominante era de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%).
Números refletem maior conscientização
O crescimento, contudo, não significa necessariamente que estejam ocorrendo mais situações de assédio em ambientes profissionais, mas podem revelar uma maior conscientização das pessoas sobre o tema e uma sensação maior de segurança para reivindicar direitos.
“Condutas que configurem assédio moral e sexual não podem passar despercebidas e não podem ser toleradas, em qualquer tipo de ambiente de trabalho”, alerta o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Essas práticas afetam todo o ambiente profissional, impactam a produtividade e, principalmente, prejudicam a saúde das pessoas. É nocivo para todos”.
Esses números representam apenas a ponta do iceberg
Por que costumo chamar de Crises Ocultas, apesar desse número acima? O fato é que, apesar de crescente o número de reclamações trabalhistas no Judiciário, esses dados acima são apenas a ponta o iceberg, ou seja, eles são muito baixos em relação aos números reais.
Baseada em entrevistas realizadas com mais de 500 pessoas de diferentes profissões e situações socioeconômicas, a Pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, conduzida pela KPMG, evidencia a persistente necessidade de tornar os ambientes de trabalho mais seguros.
O levantamento aborda diferentes tipos de assédio: moral/psicológico; sexual; por deficiência; de gênero; por questões de idade; relacionado à orientação sexual; discriminação religiosa; entre outros. Os resultados são alarmantes:
- 30% dos participantes relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses.
- 41% desses casos ocorreram no local de trabalho, o que reforça a responsabilidade das empresas em criar um ambiente seguro para seus funcionários.
- O assédio moral/psicológico foi o mais citado, com 46% dos respondentes relatando essa forma de abuso.
- 14% afirmaram ter sofrido assédio sexual.
- Somados, os assédios sexuais e os assédios moral e psicológico somaram 60% da amostra, destacando a gravidade e a prevalência dessas práticas em ambientes profissionais
- 92% das pessoas que sofreram assédio não relataram o ocorrido.
Ação judicial diferencia assédio de situações normais
Um ponto que ainda gera confusão é a própria compreensão do que caracteriza o assédio. Em muitos casos, ele não se manifesta por atos explícitos ou extremos, mas por práticas reiteradas, naturalizadas na cultura organizacional: humilhações públicas, isolamento profissional, críticas desproporcionais, silenciamento, excesso de controle ou tolerância seletiva a comportamentos inadequados.
No assédio sexual, por sua vez, basta a ausência de consentimento para que a conduta seja ilícita, ainda que o agressor tente relativizá-la como “brincadeira” ou “exagero de interpretação”.
É justamente aqui que reside um dos maiores riscos para as empresas: o assédio muitas vezes ocorre não por dolo institucional, mas por falta de conhecimento sobre sua abrangência, suas formas e suas repercussões jurídicas e reputacionais. A ausência de capacitação adequada faz com que lideranças, RH, CIPAA e até áreas jurídicas subestimem situações que, mais adiante, se transformam em crises trabalhistas, danos à imagem da marca empregadora e quebra de confiança interna.
Alguns exemplos práticos de assédio
Assédio moral: exigir, reiteradamente, que o colaborador faça mais de duas horas extras diárias em atividades que não se enquadram como força maior ou necessidade imperiosa; numa reunião com os colaboradores, chamar atenção, de forma ofensiva e perante os demais colegas, de um erro que o mesmo tenha cometido; empregado é demitido sem justa causa e a chefia pede para ele retirar de imediato todos os seus pertences, acompanhado de dois seguranças, gerando constrangimento perante seus colegas; exigir que o colaborador execute uma tarefa de risco, mesmo sem o EPI, por falta do mesmo no estoque.
Assédio sexual: gerente convida a colaboradora para ir na sua casa para fazer um trabalho num final de semana, alegando ser um local mais tranquilo e por isso mais produtivo; colaboradora pede reajuste no salário e o gerente sugere discutir isso num jantar à luz de vela; colega de trabalho do sexo masculino sempre que se reporta a uma colega de outra área para tratar de algum assunto profissional, toca-a nos ombros, reiteradamente, embora ela já tenha demonstrado desaprovar essa intimidade.
Eliminar o risco de assédio é estratégico
Sob a ótica do compliance e do ESG, o tema deixa de ser apenas jurídico e passa a ser estratégico. O pilar social do ESG não se sustenta sem ambientes de trabalho seguros, éticos e psicologicamente saudáveis. Investidores, parceiros e o próprio mercado passaram a observar com atenção como as organizações tratam denúncias, como previnem riscos psicossociais e como reagem diante de situações sensíveis. Ignorar isso não é apenas um erro ético, é uma decisão de risco.
Criar políticas, canais de denúncia e códigos de conduta é necessário, mas não suficiente. Sem formação adequada, esses instrumentos tendem a se tornar peças formais, desconectadas da prática cotidiana. A prevenção efetiva exige conhecimento técnico, leitura jurídica atualizada, compreensão dos impactos humanos e preparo das lideranças para lidar com situações reais, muitas vezes complexas e delicadas.
Falar sobre assédio moral e sexual no trabalho não é levantar bandeiras ideológicas, nem criminalizar relações profissionais. É reconhecer que ambientes organizacionais saudáveis não se constroem apenas com metas e resultados, mas com respeito, clareza de limites e responsabilidade institucional. A tolerância zero ao assédio não é um discurso, é uma prática que se aprende, se estrutura e se sustenta.
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