Gestão e análise do Desempenho
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Avaliação de empregados não ocupantes de cargos de chefia
10 de julho de 2016Gestão e análise do Desempenho
Todo o investimento que a empresa faz requer retorno. Não é diferente quando se investe em pessoas. A evolução dos processos e da organização exige que tudo seja avaliado, periodicamente, com critério e com objetivo claro.
Em termos de recursos humanos, segundo pesquisas, são 3 os processos que trazem maior impacto no resultado financeiro do negócio:
1) Seleção
2) Treinamento e desenvolvimento
3) Gerenciamento da performance
O gerenciamento da performance é o que produz maior resultado, principalmente quando há o reconhecimento dos que têm melhor desempenho e agindo em relação àqueles com baixo desempenho, reposicionando-os, rapidamente, ou desligando-os se não houver possibilidade de readaptá-los.
Só é possível gerenciar a performance do colaborador quando o gestor acompanha de perto o trabalho do mesmo, traduzindo isso na avaliação de desempenho sistematizada, cujo papel cabe ao RH. Com a avaliação, o gestor poderá melhor valorizar as decisões do colaborador, os métodos de trabalho que ele se utiliza, o conhecimento técnico empregado, a necessidade de treinamento do mesmo, etc. Por meio da avaliação de desempenho, é possível se abstrair muitos insumos para a organização: quem são os talentos, quais os processos que precisam de melhoria, quem precisa de treinamento e em que, etc.
A avaliação de desempenho deve ser objetiva, mensurando o resultado obtido em relação às metas contratadas, num determinado ciclo.
Não se devem avaliar apenas metas, mas as competências necessárias para o exercício da função, além da postura profissional, aderência aos valores da empresa e do relacionamento com os colegas de trabalho, clientes, etc.
Uma avaliação de performance abrangente, integrada a outros processos de RH, traz como resultados:
1) Identificação das necessidades de investimento em ações de treinamento e desenvolvimento das pessoas e de grupos;
2) Identificação de potenciais para outras funções;
3) Melhoria contínua do desempenho organizacional, principalmente se o resultado da avaliação for utilizado como imput para e continue
4) Aperfeiçoamento das relações de trabalho e do clima organizacional, quando o diálogo de performance é realista e construtivo;
5) Diálogo de carreira e sucessão, pois esse item deve estar na pauta do feedback.
Confira aqui outras formas de avaliação de equipe de trabalho:
Avaliação de empregados não ocupantes de cargos de chefia
Avaliação dos cargos de gestão
