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Como definir Metas e Aferir Resultados
13 de julho de 2016Avaliação dos cargos de gestão
Primeiro, é preciso ter a avaliação das metas contratadas. É a chamada avaliação por resultados. Comparam-se as metas contratadas e os resultados alcançados. Essa avaliação é objetiva, principalmente se as metas foram bem definidas e têm métricas fáceis de mensurar, além de outras características da metodologia SMART (specific, measurable, attainable, realistic and timely).
Em segundo lugar, é preciso avaliar as competências do gestor, ou seja, como ele age na liderança de sua área. Normalmente, utiliza-se a avaliação 360º, onde são ouvidos superiores, pares e colaboradores. O grau de subjetividade é reduzido à medida que os conceitos forem bem entendidos pelos avaliadores e estes se basearem em fatos e não por impressões.
A avaliação de potencial também é um outro parâmetro a ser utilizado, podendo ser combinado com a coordenada das competências ou se ter uma gráfico tridimensional, colocando-se os resultados, competências e potencial em coordenadas diferentes, cruzando-se no espaço.
Auto-avaliação
Neste caso, a exemplo dos colaboradores, o avaliado deve fechar as metas, com todas as evidências (performance), comparando o contratado com o realizado.
Em relação às competências, também deve fazer a auto-avaliação.
Avaliação 360º graus
Neste método o avaliado recebe feedback, através de seu superior, de pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, pares, subordinados, clientes, entre outros.
Quem escolhe os avaliadores é o superior. Há empresas que adotam como regra que o próprio avaliado escolhe um certo número de pessoas e o superior define, entre as indicadas, quem fará a avaliação dele. Preferimos a primeira fórmula, pois o superior deve ter algo em mente ao escolher os nomes e deve fazê-lo segundo critérios objetivos, tais como: grau de interação com o avaliado, impessoalidade do escolhido para avaliar, capacidade de identificar pontos fortes e pontos fracos, etc.
Na avaliação 360º o recomendável é que haja de 5 a 7 avaliadores. Que o RH tenha um sistema onde as avaliações sejam sumarizadas num único instrumento e remetidas ao gestor. O avaliado não deve ter o resultado individual de cada um dos avaliadores.
Avaliação pelo superior
Este deve avaliar não só as competências, bem como o resultado em relação às metas, diferentemente dos demais avaliadores que avaliam apenas as competências.
Avaliação de potencial
Esta avaliação, geralmente, é feita por consultoria especializada. Não é necessário que a mesma seja realizada anualmente, mas uma vez a cada dois anos. Ela tem ênfase no desempenho futuro, por isso, dá indicativos, associada com a performance e competências, para plano de sucessão. Identifica as potencialidades do avaliado para a posição que ocupa, bem como para outras na organização. É um importante instrumento para a identificação de talentos que requeiram uma tratativa especial por parte da empresa, bem como aqueles que precisam de apoio para melhorar a performance na posição atual ou até mesmo que não terão condições de ir além do que já produzem, requerendo uma realocação ou mesmo saída da empresa.
