Mudar a cabeça ou mudar de cabeça?
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Num cenário empresarial dinâmico e competitivo, saber quando investir no desenvolvimento de um colaborador e quando o substituir é uma habilidade estratégica crucial para líderes e gestores. A questão essencial é: quando “mudar a cabeça” e oferecer uma segunda chance para aprimorar o desempenho, e quando é preciso “mudar de cabeça” para preservar a cultura e os valores da organização?
Jack Welch, reconhecido por sua liderança na General Electric, era firme em seu posicionamento: “Antes de qualquer outra coisa, defina e proteja a cultura“. Para Welch, tolerar desvios de ética ou desalinhamentos nos valores fundamentais da empresa era mais prejudicial do que um erro técnico.
Ele defendia a ideia de que uma “maçã podre” podia comprometer o ambiente de trabalho, argumentando que líderes devem agir com rapidez para remover pessoas que contaminem a cultura, como um mecânico que retira peças defeituosas para garantir o bom funcionamento da máquina.
Tolerância e ações corretivas para gaps de desempenho
Há uma distinção clara entre gaps de desempenho e gaps de valores. Problemas de desempenho – baixa produtividade, dificuldades
técnicas ou falhas em habilidades específicas – são inevitáveis em qualquer empresa. E esses gaps podem e devem ser abordados com ações corretivas, como feedbacks claros, treinamentos ou monitoria de alguém experiente. Como argumenta Patrick Lencioni, autor de The Five Dysfunctions of a Team, é papel do líder fornecer suporte para que seus colaboradores superem esses desafios.
Para ele, criar um ambiente onde o desenvolvimento contínuo seja parte da cultura é fundamental para a longevidade de qualquer organização. Nesse sentido, o erro é visto como uma oportunidade de aprendizado, desde que haja disposição do colaborador para crescer e se aperfeiçoar.
Gaps de Valores: alerta vermelho
No entanto, o descompasso nos valores é uma questão diferente, pois toca no que há de mais essencial na cultura organizacional. Valores são os “pilares invisíveis” que sustentam a identidade de uma empresa, definindo como ela opera, toma decisões e responde aos desafios. O desalinhamento com esses princípios é como um incêndio que precisa ser extinto antes que se alastre e comprometa toda a estrutura. Como argumenta Jim Collins em Good to Great, empresas de alto desempenho não podem tolerar indivíduos que desrespeitem seus valores, pois isso afeta diretamente a confiança mútua e o comprometimento com o propósito coletivo.
Se o colaborador não adere aos valores com rapidez e sinceridade, a organização deve considerar a “mudança de cabeça”. Em algumas circunstâncias, essa mudança é mais saudável para todos: a empresa mantém sua integridade e o colaborador pode encontrar um ambiente mais alinhado com seus próprios princípios. É uma escolha pragmática que resguarda a saúde do coletivo.
Problemas Éticos: a tolerância é zero
O que acontece quando o gap é ético? Em casos onde ocorrem desvios de conduta, como falta de honestidade, integridade ou respeito, a reação deve ser contundente e rápida. Neste contexto, a metáfora de Welch sobre a “maçã podre” se torna ainda mais apropriada. Falhas éticas têm o poder de corroer a confiança interna, criar divisões e enfraquecer o comprometimento dos demais colaboradores com os objetivos organizacionais.
E, como reforça Peter Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã”, enfatizando que uma cultura forte e íntegra é insubstituível. Nesse sentido, a tolerância é zero. É preciso agir prontamente para remover comportamentos que podem comprometer o ambiente de trabalho e, por extensão, a própria reputação da organização.
Reflexão para líderes
Assim, deixo algumas perguntas que podem ajudar a refletir:
Quando você tem sob seu comando uma equipe de trabalho, qual o critério que você adota para “mudar a cabeça” e enfrentar o desafio de transformar as crenças do colaborador ou prefere “mudar de cabeça” por acreditar que o profissional é imutável?
• Como você reage quando percebe desalinhamentos de valores na sua equipe? • Quais são os seus valores inegociáveis e como eles se refletem nas suas decisões?
Conclusão: alinhamento e compromisso com a cultura
Escolher entre “mudar a cabeça” ou “mudar de cabeça” nem sempre é uma decisão fácil. Mas, ao final do dia, líderes que escolhem preservar a integridade dos valores organizacionais garantem um futuro mais sustentável e saudável para todos. Tolerar comportamentos desalinhados, especialmente em questões éticas, pode resultar em um ambiente tóxico e insustentável. Como Welch e outros grandes pensadores do gerenciamento afirmam, mudanças são necessárias, mas a cultura é insubstituível.
Remover as “laranjas podres” não é apenas uma questão de prudência, mas um ato de respeito àqueles que trabalham alinhados aos propósitos da empresa.
