Promover um funcionário é um desafio para a maioria dos gestores. Muitas vezes, os resultados esperados não são atingidos, pois nem sempre a pessoa consegue se encaixar no novo cargo. Por isso, é importante fazer periodicamente uma avaliação de competências dos colaboradores.

Ela é uma poderosa ferramenta para avaliar e mensurar os desempenhos dos funcionários, auxiliando aqueles que precisam melhorar e bonificando os que atingem e, principalmente,  os que superam os resultados esperados. Nem sempre a empresa adota a política de bonificar os que atingem os resultados sem superá-los, mas quando estes são ultrapassados convém que haja uma forma de reconhecimento.

Continue a leitura e entenda a relação entre avaliação de competências e promoção de cargo.

Antes, entenda o que são consideradas as competências? Podemos dividi-las em 4 nichos:

• Técnicas: conhecimentos adquiridos através da educação formal e não formal sobre a sua área de atuação;
• Gerenciais: habilidades para gerir o desenvolvimento próprio e de outros colaboradores;
• Comportamentais: são as atitudes e comportamentos no ambiente corporativo;
• Organizacionais: habilidades que formam a identidade de uma corporação;

O principal objetivo da avaliação de desempenho por competências é gerenciar de forma eficaz os recursos humanos, ou seja, recrutar, contratar e reter bons profissionais.

O entendimento sobre os níveis de conhecimento, habilidades e aprendizagens dos colaboradores permite que a empresa, por sua vez, tome decisões mais assertivas e saiba para onde direcionar os seus investimentos.

Como usar a avaliação de competências para promoções

Em primeiro lugar, é importante definir corretamente quais serão as competências avaliadas. Elas devem ser tanto técnicas, quanto comportamentais (em certos casos as gerenciais e as organizacionais). Por exemplo: utilizar Excel, ter uma boa comunicação interpessoal, ser proativo, ter conhecimentos de gestão, entre outros.

A avaliação de todas as competências irá gerar um resultado final, normalmente em formato de porcentagens.

Assim, tendo em mãos o resultado da avaliação por competências do funcionário, o gestor pode estabelecer critérios para uma promoção de cargo.

Por exemplo, um colaborador cuja avaliação de competências alcançou menos de 50% (ou  uma outra linha de corte, que pode ser maior do que 50%), serve como um alerta de que algo precisa ser urgentemente revisto e melhorado. Já os colaboradores que atingem um desempenho de 70% podem estar sujeitos a bonificações e aqueles que atingem 90% ou mais, podem ter uma promoção de cargo.

O que não significa que todos os funcionários com desempenho de 90% ou mais serão promovidos. Trata-se de um indicador e, quando surgir uma demanda ou oportunidade, o gestor já terá conhecimento dos colaboradores que possuem melhor rendimento e atuação.

Da mesma forma, funcionários com baixo índice de desempenho não serão demitidos imediatamente. Eles devem ter uma análise ainda mais específica para verificar em quais competências não estão se saindo bem, para terem a oportunidade de melhorar. Contudo, é preciso que nesses casos haja uma definição clara entre o gestor e o colaborador em que deve melhorar, o que deve ser feito para tanto e em que prazo. O não progresso por parte do empregado, após essas definições, pode sim ser objeto de rescisão do contrato de trabalho.

A importância do plano de desenvolvimento

Em ambos os casos, tanto os funcionários com baixo desempenho quanto alto, é importante que a empresa ofereça planos de desenvolvimento. Trata-se de uma análise detalhada de cada colaborador, estabelecendo formas e ferramentas de crescimento dentro da empresa.

Da mesma maneira, é fundamental que o funcionário tenha feedbacks periódicos. É importante que o gestor seja claro e transparente, assegurando-se de que o profissional compreendeu o estágio em que ele se encontra e de que forma ele poderá melhorar.

Promover um funcionário mostra que a empresa valoriza o trabalho dele, acompanha e aposta nas suas habilidades. Isso influencia diretamente no clima organizacional, pois todos se sentem mais motivados a melhorar o resultado de suas avaliações de desempenho.

Portanto, é importante ter critérios claros para uma promoção e uma avaliação de competências bem estruturada. Essa é a melhor maneira de acompanhar e auxiliar no desenvolvimento dos colaboradores.