Em diversas situações, é necessário fazer alguma alteração do contrato de trabalho de um empregado.

Algumas vezes por novas necessidades e demandas da empresa, outras por interesse do próprio empregado.

No entanto, é preciso ter cuidado ao encaminhar alterações de contratos de trabalho para que esta seja feita de forma segura para ambas as partes.

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O que é uma alteração do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é o documento no qual constam as condições ajustadas entre  entre empregado e empregador, tais como horário a ser cumprido, carga horária, adicionais, salário e outros benefícios e disposições.

Nem todos os itens do contrato são passíveis de alterações, embora a partir da Reforma Trabalhista de 2017 houve uma maior flexibilidade. 

Porém, é preciso observar alguns detalhes relevantes para promover qualquer alteração do contrato de trabalho.

O artigo 468 da CLT diz: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Portanto, qualquer alteração que for feita no contrato, seja de horário, salário ou qualquer outra mudança, precisa ser realizada com o consentimento de ambas as partes. Ainda assim, não é permitida nenhuma alteração que venha a prejudicar o empregado, por exemplo, a redução de salário.

Da mesma forma, não pode haver rebaixamento funcional, alteração na duração do trabalho sem salário correspondente, alteração de horário sem consentimento, entre outras demandas.

O empregador deve estar atento sempre que o seu empregado solicitar alguma alteração do contrato. Na dúvida se a alteração pode ser contestada no futuro, mesmo que a iniciativa tenha sido do empregado, melhor obter a assistência (homologação) do sindicato da respectiva categoria profissional.

Como encaminhar a alteração do contrato de trabalho

Teoricamente, como o empregado é o elo mais fraco desta cadeia, nenhuma alteração pode prejudicá-lo. Contudo, a partir da Reforma Trabalhista de 2017, houve uma mudança desse conceito, estabelecendo que a partir daquela oportunidade, no caso dos empregados portadores de diploma de nível superior e que recebem salários igual ou superior a R$ 11.062,62, poderá haver livre estipulação do contrato individual nas matérias facultadas à livre negociação em negociação coletiva. É preciso que haja concordância expressa do empregado. 

Uma solicitação de alteração do contrato de trabalho pode ser encaminhada da parte do empregado ou do empregador.

Quando a mudança parte do empregado, ela deve ser analisada também com muita cautela, mesmo que aparentemente seja algo simples. O empregado, por exemplo, pode ter interesse em reduzir sua jornada de trabalho, com a correspondente redução salarial, por motivos pessoais. Melhor que ele formalize o pedido, por escrito. Se a redução da jornada implicar não só redução salarial, mas também de benefícios, melhor que o sindicato seja anuente dessa alteração. Isso não significa que o risco seja zero, mas em caso do empregado no futuro reivindicar algum eventual direito, logicamente que o Sindicato não só não poderá patrocinar a ação como a empresa poderá arrolar a entidade como testemunha.

Já quando a alteração é solicitada pelo empregador, a cautela deve ser ainda maior. A legislação trabalhista e a jurisprudência dos tribunais do trabalho estabelecem algumas condições em que se pode alterar o contrato. Confira:

• mudança de local de trabalho, desde que não seja necessária a mudança de domicílio do empregado; contudo, se no contrato de trabalho for prevista a possibilidade de transferência, esta poderá ocorrer, mas nunca tendo um caráter punitivo, sob pena de dano moral;
• mudança de horário – pode haver caso de alteração, inclusive unilateral, sem que se caracterize violação ao art. 468 da CLT, mas é preciso observar algumas regras: a alteração de diurno para diurno pode ocorrer, da mesma forma de noturno para noturno; se a alteração for de diurno para noturno, ou vice-versa, deve haver o consentimento do empregado; no primeiro caso, é recomendável que a empresa sempre obtenha o ciente do empregado e faça a comunicação com alguma antecedência;
• mudança do intervalo para refeição: se por necessidade de atendimento a clientes, a empresa passa a atender esses interessados durante toda a jornada normal de trabalho, é lícito que ela faça uma escala de horário de almoço, sem que todos saiam ao mesmo tempo, para o atendimento dos clientes; 
• alteração de função, desde que não represente um rebaixamento; no caso de acidente do trabalho ou doença grave que impossibilite o empregado de continuar as funções anteriores, pode até haver rebaixamento de função, se não for possível aproveitar o empregado em função de mesmo nível; o melhor é prever essa hipótese de alteração em acordo coletivo de trabalho, ou fazer a alteração, individualmente, com anuência do sindicato;
• transferência, quando houver a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha ou, como já mencionado, nos casos em que essa condição esteja prevista no contrato de trabalho;
• transferência, em caso de cargo de confiança (independe de previsão em contrato de trabalho);
• transferência quando decorra da necessidade do serviço, mediante pagamento nunca inferior a 25% do salário, quando a transferência for provisória e enquanto durar essa situação. Se definitiva, a empresa deve arcar com os custos da mesma, mas não existe o acréscimo de 25%. É uma prática de muitas empresas a concessão de um abono único para o empregado suportar algumas despesas, além da mudança, tais como matrícula maior de filhos na escola, adiantamento de aluguel, etc;

De qualquer forma, recomenda-se sempre certificar-se sobre os direitos do empregado, pois a alteração pode ser anulada, caso o prejudique.