A sucessão empresarial é um momento delicado para qualquer empresa, pois exige planejamento e visão de mercado.

Empresas que têm muitos anos de história já passaram por isso ou acabarão por passar em algum momento da sua trajetória. Isso é um bom indicador, pois mostra que a companhia, mesmo sob nova direção, sabe lidar com a concorrência acirrada do mercado.

Via de regra, o gerenciamento de uma sucessão é sempre um processo desafiador. Afinal, capacitar os novos ocupantes para assumirem a liderança com competência e habilidade não é uma tarefa simples.

Além disso, é necessário preparar os colaboradores, pois o poder de decisão e o tom da gestão da empresa passará para outra(s) pessoa(s).

Se você ficou interessado, continue a leitura deste artigo e saiba como trabalhar a sucessão empresarial de forma eficaz. 

O que é sucessão empresarial?

Sucessão empresarial é a passagem de poder da atual direção da empresa para a próxima, que assumirá a gestão.

No entanto, não é uma simples mudança gerencial, pois o controle e o poder administrativo são transmitidos para o sucessor.

Na maioria das vezes, ela ocorre naturalmente pelo afastamento de um membro da família e, então, a empresa familiar é herdada.

Também pode ocorrer de algum sócio ou investidor queira comprar a empresa ou, ainda, a organização optar por uma gestão profissional – quando se trata de uma empresa familiar.

Basicamente, ocorre nas seguintes situações: venda do negócio, sucessão por afastamento do fundador, transformação ou fusão, mudança no número de sócios ou incorporação de sociedades.

Os desafios da sucessão costumam ser maiores quando se trata de uma empresa familiar, visto que pode haver desavenças entre membros da família ou apego pelo antigo dirigente, por exemplo. E isso pode até mesmo representar uma grande transição de carreira nesses casos. 

Por isso, é importante que, se necessário, esta transição seja conduzida pela área de Recursos Humanos ou até mesmo por uma consultoria especializada em processos de sucessão.

Como trabalhar a sucessão de forma eficaz

Para que a sucessão empresarial tenha sucesso, o planejamento é fundamental. Mas como trabalhar a sucessão de forma eficaz?

Independente do motivo da sucessão, é muito importante que ela seja acompanhada de um plano detalhado.

O referido plano deve dar o start ao processo de sucessão e a fase de preparação. Em seguida, deve-se capacitar o(s) sucessor(es) e traçar o planejamento de estratégias em equipe para a transição.

É importante lembrar que o sucessor irá herdar todas as dívidas da empresa, bem como os créditos. Da mesma forma, permanecem todos os contratos, desde que não sejam pessoais.

Em muitos casos, a sucessão empresarial mostra-se vital para a sobrevivência da organização no mercado. 

No entanto, o grande desafio de uma sucessão empresarial eficaz é manter as práticas que vêm dando certo até o momento e, ao mesmo tempo, inovar em suas práticas e estratégias.

Não se deve cometer um erro gravíssimo do sucessor impor novos processos, novas formas de trabalho e alterar substancialmente os valores inerentes à cultura da empresa sem considerar os aspectos positivos existentes que devem ser preservados.

Plano de sucessão dos executivos

Independentemente de qualquer alteração do controle acionário da empresa, o plano de sucessão de executivos é relevante em qualquer cenário da companhia, para garantir um nível de sustentabilidade da gestão da empresa, para que ela mantenha a confiança interna e externa, assegurando a execução do planejamento estratégico e do plano operacional. 

Um plano de sucessão de executivos deve conter minimamente:

• Mapeamento dos potenciais sucessores para as posições executivas da empresa (dependendo do tamanho da empresa, pode ser de 2 a 4 níveis hierárquicos);
• Para cada posição, identificar dois ou três potenciais sucessores, sendo um em condição imediata e outro num prazo de 2 a 3 anos e se houver um terceiro que possa assumir num prazo de 3 a 5 anos;
• Identificar as posições críticas, ou seja, aquelas para as quais não se tem sucessores potenciais no curto e médio prazos.
• Ter um plano de desenvolvimento para os potenciais sucessores mapeados.