1. MEDIDA DISCILINAR
É a aplicação de uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa ao empregado, em função de conduta que viole o Regulamento Interno, o Código de Ética e/ou outra forma de orientação escrita ou verbal, desde que esta esteja em consonância com a lei e bons costumes.

2. FINALIDADE DA MEDIDA DISCIPLINAR
A medida disciplinar é uma ação punitiva e orientativa ao mesmo tempo, nunca podendo ser desproporcional ao fato praticado. Se a medida for exagerada (muito acima do fato praticado) poderá ser anulada pela Justiça, além do risco de ressarcimento de dano e rescisão indireta do contrato de trabalho. Já para uma falta gravíssima, se a medida for muito branda (exemplo: advertência) pode ter um efeito psicológico negativo perante o infrator e outros colaboradores (sentimento de impunidade).

3. O QUE É UMA FALTA LEVE OU UMA FALTA GRAVE
Falta leve: é a ação ou omissão considerada irregular, passível de punição e que não cause prejuízos materiais relevantes à Empresa, ou que não seja agressiva (física ou moralmente) contra colega de trabalho ou chefia ou contra cliente.
Exemplos de falta leve: a primeira ausência injustificada; o primeiro atraso ao trabalho sem justificativa; deixar de realizar uma tarefa no prazo por negligência (desde que não traga prejuízo relevante à empresa); primeira vez que deixar de realizar hora extra para serviço inadiável (se não for inadiável não cabe punição), sem justificativa; negar em fazer exame periódico (primeira vez) sem qualquer motivo; etc.
Falta grave: é a violação de deveres funcionais, por ação ou omissão, por dolo (ato ou omissão proposital) ou culpa (ato decorrente de negligência, imprudência ou imperícia), que resulta em prejuízo à Empresa ou na prática de qualquer dos atos a que se refere o artigo 482 da CLT (justa causa), ou outros textos legais.

4. JUSTA CAUSA
É a rescisão do contrato de trabalho, sem o pagamento de determinadas verbas rescisórias, nos termos da lei, decorrente de falta grave cometida pelo empregado ou da reiteração de faltas leves, tornando impossível manter a relação de emprego. A justa causa é a medida mais severa na relação de trabalho e deve ser utilizada como último recurso, com a devida cautela para evitar reversão no Judiciário, além de condenação por dano moral.

5. PERDÃO TÁCITO
É a não punição de um ato faltoso praticado pelo empregado, até 30 dias após a ocorrência, conhecimento ou a apuração do mesmo. Neste caso, presume-se que a empresa perdoou o ato faltoso cometido pelo empregado e não poderá alegar no futuro, principalmente em juízo, o ato ou a falta cometida. Como se diz na doutrina e na jurisprudência “falta não punida é falta perdoada”. Assim, por exemplo, se um empregado deixa de usar um EPI para realização de uma tarefa, tendo o gestor conhecimento do fato e não aplica nenhuma medida em relação ao mesmo, até 30 dias após a ocorrência, se for aplicada uma punição após isso há o risco de ser declarada a nulidade da mesma.

6. PRÉ-REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR
a) Caracterização e apuração objetiva do fato;
b) Identificação da autoria;
c) Nexo entre a falta cometida e a relação de emprego com a empresa;
d) Proporcionalidade entre a falta e a punição;
e) Imediatidade/atualidade da falta (não pode ter havido perdão tácito);
f) Não ter havido aplicação antes de penalidade pelo mesmo fato.

7. PENALIDADES PASSÍVEIS DE SEREM APLICADAS AO EMPREGADO
a) Advertência por escrito, através de carta;
b) Suspensão;
c) Dispensa do empregado por justa causa.
Nota: a advertência verbal, embora não tenha efeito legal, esta poderá ser dada adotada pelo superior do empregado, como medida de orientação e para falta leve, principalmente para colaborador que tenha conduta exemplar e ótimo desempenho. Havendo reincidência, na advertência por escrito poderá ser mencionado que o empregado já havia sido advertido antes verbalmente. NUNCA advertir ou punir empregado na presença de outro colaborador.

8. FATORES A CONSIDERAR PARA DECIDIR QUE MEDIDA APLICAR
a) Gravidade da falta;
b) Penalidades anteriores, mesmo que de outra natureza; no caso de faltas leves, convém adotar uma sequência (advertência, suspensão de um dia, suspensão de 3 dias, suspensão de 5 dias, justa causa), desde que o intervalo entre uma e outra não seja elevado (exemplo: menos de 2 anos);
c) Motivo(s) que levaram o empregado a cometer a falta;
d) Tempo de serviço na empresa – se um empregado tem 10 anos de empresa e nunca teve qualquer penalidade, além de bom desempenho, não seria pertinente aplicar uma advertência por escrito num caso de atraso injustificado (melhor uma advertência verbal);
e) Histórico funcional: punições anteriores, elogios, desempenho, colaboração para com a empresa/colegas, etc.

9. JUSTA CAUSA
9.1. É passível de demissão por justa causa, o empregado que pratica qualquer dos atos previstos no artigo 482 da CLT.
9.2. Elementos indispensáveis, concomitantemente, para a aplicação da justa causa:
a) Atualidade: o fato deve ser novo, ou conhecido há muito pouco tempo, ou seja, até 30 dias da ocorrência ou do conhecimento do fato (no caso de sindicância, até 30 dias após a conclusão da mesma);
b) Prova: esta deve ser robusta, contundente e inequívoca do fato passível da justa causa. Não pode haver dúvida do fato e da autoria. A prova pode ser documental, pericial ou testemunhal, notadamente quando não houver reconhecimento (confissão) do autor em relação ao fato ocorrido; mesmo confessando ter praticado o ato passível da justa causa, é recomendável que se tenha outra prova, pois, em juízo, o autor poderá negar a autoria;
c) Gravidade: a falta deve ser grave (algo forte e intolerável), de maneira a impedir a continuidade da relação de emprego – são os casos enquadráveis no artigo 482 da CLT – na dúvida, é melhor aplicar uma suspensão disciplinar e na próxima falta aplicar a justa causa;
d) “Non bis in idem”: não ter havido punição anterior pelo fato ocorrido. Exemplo: se o empregado danificou um equipamento e a empresa decidiu aplicar uma suspensão de 3 dias, não poderá cancelar essa medida para substituí-la pela justa causa.

9.3. Casos passíveis da aplicação da justa causa, sem esgotar as todas hipóteses:
a) Ato de improbidade = lesão do patrimônio da Empresa. Ex.: furto, roubo, apropriação indébita, falsificação de documentos para obtenção de vantagens para si ou terceiros;
b) Incontinência de conduta = relacionado ao comportamento irregular do empregado, incompatível com o moral sexual. Ex.: acesso à material pornográfico em equipamento da empresa;
c) Mau procedimento = refere-se ao comportamento irregular do empregado no campo ético. Ex.: tráfico de drogas no ambiente de trabalho, uso frequente do palavrão no ambiente de trabalho;
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e estiver constituindo ato de concorrência à Empresa ou for prejudicial ao serviço. Ex.: exercer alguma atividade paralela durante o horário de trabalho, mesmo que não concorrente com a empresa;
e) Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Ex.: empregado é detido em fragrante não poderá ser demitido por justa causa de imediato – é preciso esperar a condenação transitada em julgado e que de fato, a partir daí, ele fique detido ou recluso. Se condenado, mas a pena for transformada em serviço à sociedade, não pode ser aplicada a justa causa.
f) Desídia no desempenho das respectivas funções, a mesma está relacionada à negligência, imprudência ou imperícia. Refere-se, também, à reiteração de faltas leves (negligência ou displicência no cumprimento das obrigações funcionais). Exs.: danificação de um equipamento de grande valor por descuido (negligência); empregado que chega muitas vezes atrasado ou tem faltas injustificadas. No caso de falta leve, não é possível aplicar a justa causa na primeira ocorrência – é preciso que haja uma sequência de fatos/penalidades (advertência, suspensão de 1 dia, suspensão de 3 dias, etc., até resultar na justa causa).
g) Embriaguez habitual, fora do serviço, pode ensejar justa causa desde que acarrete prejuízo ao desempenho de funções laborais;
1- A embriaguez em serviço não exige a habitualidade para a rescisão contratual. Pode ser aplicada a justa causa, já na primeira vez, se implicar em risco para si ou para outrem;
2- A embriaguez pode provir da ingestão de bebida alcoólica, bem como do uso de tóxicos. A embriaguez fora do trabalho não têm acolhida pelos tribunais para a aplicação da justa causa, contudo, pode ser adotada se, comprovadamente, o empregado se nega ao tratamento proporcionado pela Empresa.
h) Violação de segredo da empresa, que significa a divulgação de fato que possa causar prejuízos ao empregador ou que expressamente por ele é proibido. Ex.: informar ao concorrente sobre nova estratégia de venda da empresa;
i) Ato de indisciplina, ou seja, do descumprimento das normas gerais da empresa, expressas através de regulamentos, circulares, instruções normativas, etc.; a insubordinação é o descumprimento de ordem dada diretamente ao empregado, pelo superior hierárquico, tal como a recusa injustificada de observar as instruções dadas para realização de uma tarefa ou de cuidados relativos à segurança do trabalho.
j) Abandono de emprego: transcorridos 30 (trinta) dias de ausência continuada ao trabalho, sem motivo plausível, o empregado poderá ser dispensado por justa causa; é importante que tenha havido a formalização (por AR ou por telegrama) para o retorno do empregado ao trabalho – a jurisprudência atual considera que a publicação em jornal de grande circulação, como era feito no passado, não é admissível e sujeita a empresa a dano moral.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:
1- A ofensa pode ocorrer mediante calúnia, difamação ou injúria;
2- A ofensa física pode ser tentada ou consumada.
l) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
m) Prática constante de jogos de azar, que são proibidos pela lei das Contravenções Penais. Ex.: jogo de bicho, rifas não autorizadas, etc.; na verdade, é uma letra morta da lei, pelo desuso da mesma;
n) Atos atentatórios à Segurança Nacional, que constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional; raríssimos são os casos aplicados por esse motivo.

Nota: maiores detalhes sobre este tema poderão ser encontrados na Norma Administrativa do Grupo CPFL, denominada “Medidas Disciplinares e Ressarcimento de Danos”.

Alfredo Bottone
Julho de 2014