“O princípio mais profundo da natureza humana é o anseio por ser reconhecido e valorizado.” – William James

Dinheiro substitui elogio? Engana-se quem pensa que a resposta é sim e pode acabar gastando muito dinheiro sem qualquer retorno. O dinheiro, na medida justa, é necessário, mas nunca dissociado de outras ações fundamentais junto aos colaboradores, notadamente a do reconhecimento no trabalho.

O elogio e/ou o reconhecimento expressos por um trabalho bem feito, bem como um simples obrigado, têm um efeito altamente positivo, é como tornar a alma do colaborador mais leve, iluminada e plena.

O elogio sincero tem uma força poderosa, porque tende a cativar o colaborador e o fará pensar muito mais antes de criticar a empresa ou o próprio gestor, pois, dentre outras coisas, estimula o diálogo, criando um elo invisível que o prenderá mais à empresa.  

O elogio não tem custo e tem elevado retorno. Então, por que não se faz elogio com alguma regularidade? Alguém já teve curiosidade de fazer um levantamento estatístico de quantas penalidades são aplicadas em um ano numa empresa versus o número de elogios?

Geralmente, o resultado é assustador. Será que a empresa só tem maus empregados, por isso o número desequilibrado entre punições e elogios? Claro que não, pois se isso fosse verdade a empresa já teria sucumbido. A maior parte dos empregados cumpre as obrigações. Há aqueles que fogem à regra, negativamente, por isso são penalizados, mas há muitos que vão muito além das obrigações ou por dedicação ou pelo talento que lhes é peculiar.

A força do reconhecimento no trabalho

Em muitos casos, acabamos nos lembrando de um excelente empregado somente quando ele entrega uma carta de demissão. Aí será tarde para querer cativá-lo com mais dinheiro ou uma série de elogios extemporâneos. O mau empregado não se cansa de estar na empresa, porque dificilmente recebe um convite para trabalhar numa outra organização. Já o empregado diferenciado pode estar sendo percebido pelos seus concorrentes e se você não tiver a sensibilidade para perceber o “valor” dele, provavelmente, outros irão reconhecer o quanto ele pode ser importante e tirá-lo da sua empresa.

As empresas, normalmente, têm regras próprias de  penalidade.  Vale indagar se, contudo, estas mesmas empresas têm também regras para o reconhecimento. A minha resposta é que a grande maioria das empresas com certeza nada tem a respeito.

A punição de um erro (quando grave ou mesmo leve e proposital deve sim penalizado) recebe muito mais atenção do que os grandes acertos.  

Ainda há a crença de que dar bônus especial, ocasionalmente, ou algum prêmio acaba motivando os colaboradores. Lógico que isso é melhor do que nada. Mas será que essas ações isoladas têm um efeito maior do que um elogio formal que estimula o colaborador a acreditar em si e em seu crescimento, um elogio que fique registrado no prontuário e o colaborador tenha orgulho de mostrar a amigos e familiares, carregando por toda a sua carreira?

A importância do reconhecimento profissional entre colaboradores

Para reconhecer, antes é preciso “conhecer” e o líder só pode conhecer quando tem interesse em sair do seu posto de trabalho e estar junto à equipe, em todos os sentidos, para apoiá-la nos desafios, comemorar as vitórias e ser solidário nos insucessos.

O colaborador é um ser humano que tem emoções. É preciso saber lidar com elas e capitalizá-las. Alguma vez você, como gestor de pessoas, sugeriu ao presidente da empresa ligar para um profissional da sua equipe que fez um trabalho exuberante, para elogiá-lo? Você já chamou alguém do seu time, na presença dos demais integrantes, para elogiá-lo sobre algo feito acima da expectativa e digno de reconhecimento? Quantas oportunidades você perdeu, na vida pessoal ou na vida profissional, de fazer um elogio sincero para alguém?

Falamos tanto em inovação e criatividade, mas nem sempre nos lembramos de usá-las na gestão de pessoas. Você, como gestor, já fez um café da manhã com seus colaboradores e deixassem que falassem, livremente, do que poderia ser melhorado no trabalho da área? Você já levou um colaborador de sua equipe para uma reunião de diretoria para que ele apresente algum trabalho inovador para a Companhia?

O líder precisa ter consciência de que tudo que é feito muito acima do esperado precisa ser objeto de uma tratativa especial. São as contribuições extraordinárias que agregam valor ao negócio e precisam de um reconhecimento.  

Já se imaginou chegando à sua mesa e recebendo um agradecimento formal de um executivo da empresa por um bom resultado que você produziu? Você, leitor, se tem cargo de gestão, mesmo tendo poucas pessoas sob seu comando, já experimentou fazer algo diferente para reconhecer um colaborador? Se você for do RH tem de apresentar uma proposta de reconhecimento para a empresa. Pense em fazer para a sua equipe aquilo que você espera receber do seu superior.

Há muitas outras formas para se reconhecer os que se destacam no trabalho, entre elas, sem ser exaustivo: divulgar a foto no jornal, informando qual o motivo do reconhecimento; propiciar que um dos executivos da empresa tenha um almoço ou um jantar com os empregados que se destacaram num determinado período (mensal, bimestral ou trimestral); criar um espaço da fama, com fotos dos destaques; sortear milhas de viagens a serviço para viagem de colaboradores que se sobressaíram; etc.

O reconhecimento traz uma sensação de bem-estar, tanto para quem dá, quanto para quem recebe. É um ato de respeito e valorização por algo bem feito. É uma atitude que gera um grande impacto motivacional, levando a buscar outras realizações e melhoria da performance.

Mas só o reconhecimento é suficiente, se não houver uma recompensa? A resposta é: “depende”. Não se pode reconhecer o tempo todo sem, contudo, conceder, alguma recompensa e não se pode só reconhecer com recompensa financeira.

Preferencialmente, a política de recompensa precisa ser explícita, mesmo que contenha o poder discricionário da empresa em arbitrar determinadas situações. O elemento objetivo é fundamental para esta prática: por que, quando e como. Quem é reconhecido precisa de feedback para que tenha clareza sobre qual ato gerou a premiação a fim de que seja estimulado a continuar procedendo da mesma maneira ou até melhor.

Como fazer um agradecimento ao funcionário dedicado?

O aspecto subjetivo do reconhecimento é o elogio. Este, se bem dado, pode engajar o colaborador até mais do que o próprio prêmio material. O elogio requer menos regra e melhor senso. Ele mexe com a emoção, a alegria e o sorriso no rosto do colaborador.

O reconhecimento não pode ser somente individual. Ao contrário, fortalecer as equipes é um dos fundamentos básicos para a melhor performance da organização. Nesse sentido, o elogio e o reconhecimento de equipes deve fazer parte da política de RH.

Se for estabelecer uma competição sobre redução de custos, não deixe de fixar metas claras e objetivas que devam ser alcançadas, como será feita a avaliação do resultado e por quem (um pequeno comitê pode ser muito útil).

Uma boa política de reconhecimento e recompensa deve fortalecer o espírito de equipe, privilegiando indicadores que estimulem o trabalho em grupo, com resultados voltados para agregação de valor para a organização, incluindo-se a excelência operacional.  Mas tudo isso, sem nunca desconsiderar os destaques individuais, por serem relevantes para a organização.

Mesmo numa premiação para uma determinada equipe, algumas regras são necessárias para segregar os profissionais que não sejam elegíveis para o recebimento do prêmio (integral ou parcial), tais como: não ter falta injustificada; não ter sofrido penalidade num determinado tempo antes da premiação; não ter sido causador de acidente do trabalho, mesmo sendo ele a vítima; etc.

Um grande desafio quando se implanta uma política de recompensa é a comunicação do programa, principalmente em empresas pulverizadas, onde a capilaridade da empresa exige um sistema de comunicação eficaz.

Uma boa parceria com a área de comunicação pode ser um grande facilitador. Preparar antes as lideranças é fundamental para o seu fortalecimento e credibilidade.

A comunicação requer cuidado e competência. Além de preparação das lideranças, o RH deve utilizar-se de vários outros meios para bem implementar a política: reuniões com empregados; fixação de cartazes em lugares de grande circulação; linha direta para os colaboradores dirimir dúvidas; criação de site interno para consulta; disponibilização na intranet, etc.

Programas de reconhecimento e recompensa

Os programas de reconhecimento e recompensa tendem a dar mais certo nas empresas que não tenham carências básicas, como um plano de carreira. Sem resolver as questões básicas dos colaboradores, não adianta perder tempo para a implantação dos programas de que estamos tratando neste texto.

Algumas considerações complementares em relação a programas de reconhecimento e recompensa:

1. Quando pontuais, devem ter um vínculo com objetivos, estratégia e cultura da empresa.
2. Pode haver programas específicos, por um determinado prazo, relacionados a alguma necessidade da empresa como redução de custo, inovação, segurança do trabalho, etc.
3. Metas que aparecem durante o ano podem ser objeto de premiação específica, desde que representem um grande desafio.
4. Formalizar o modelo de reconhecimento e recompensa, porém, mesmo sem uma política para esse contexto, não se deve negligenciar os desempenhos diferenciados.
5. É improvável que empresas que não tenham programa de reconhecimento e recompensa consigam reter talentos. Celebrar os resultados alcançados.

Alfredo Bottone

Consultor especialiado em estratégias de RH e relações trabalhistas

Alfredo.bottone@terra.com.br

www.alfredobottone.com.br