As empresas com melhor visão estratégica normalmente fazem grandes investimentos na carreira de seus colaboradores, notadamente daqueles com maior potencial. 

Contudo, se você trabalha numa empresa que não tem essa política de investir nas pessoas, não desista e faça você mesmo um plano para seu crescimento profissional.

As empresas que não adotam um programa de treinamento e desenvolvimento dos profissionais, dificilmente irão reter talentos, porque na primeira oportunidade eles mudarão de emprego.

Como as empresas podem continuar investindo em treinamento e desenvolvimento?

Algumas empresas justificam que não investem tanto quanto no passado em treinamento, porque os empregados permanecem pouco tempo no mesmo emprego e os treinamentos formais são caros. Ora, há formas de retenção de profissionais nessa situação. É preciso usar a criatividade. O pior é não fazer nada sob o pretexto de perder o valor investido. Empresas de alta performance dependem de empregados altamente qualificados. Então, não há como não desenvolver os profissionais.

A postura de cortar substancialmente o orçamento de treinamento e desenvolvimento terá o grave problema de deixar os colaboradores com lacunas de habilidades e pontos cegos que prejudicam tanto a carreira dos empregados quanto a performance organizacional. 

As empresas devem continuar promovendo o desenvolvimento de carreira, tornando o feedback ainda mais imediato, desenvolvendo critérios de desempenho claros e mantendo no orçamento dos gestores uma verba para suprir as carências de seus colaboradores. 

Se o treinamento é caro e só vale a pena investir se o empregado permanecer um tempo após o término do mesmo, faça um empréstimo no valor do curso para o empregado e ele assina um contrato para pagamento no 25º mês. Em contrapartida, a empresa se compromete a conceder um bônus nesse mesmo momento no valor equivalente ao empréstimo. É um plano de retenção prático. Se o empregado for embora antes, ela paga o empréstimo e a empresa utiliza esse recurso para treinar outro profissional.

Para treinamentos/cursos externos, além dessa prática do empréstimo, o empregado deve se comprometer a repassar uma síntese do aprendizado para outros profissionais indicados pela empresa, tão logo o treinando conclua o programa. Isso faz parte da gestão do conhecimento, porque assim o investimento fica otimizado.

Como o profissional pode investir no desenvolvimento de sua carreira?

Para aquelas empresas que ainda mantêm uma posição de não investir, o profissional deve buscar construir a sua carreira, assumindo o controle da mesma. Para tanto, precisa adotar as seguintes medidas (segundo Carter Cast, professor clínico de inovação e empreendedorismo na Kellogg School of Management da Northwestern University e autor de The Right (and Wrong) Stuff: How Brilliant Careers are Made – and Unmade .- Fonte: Harvard Business Review).

Entenda em que você é avaliado

Como é o sucesso na sua posição? Quais são seus objetivos de trabalho e métricas de sucesso? É melhor identificá-los com seu gerente.  Se isso não acontecer, anote o que você entende que são as metas e os principais indicadores de desempenho. Leve-os ao seu chefe para obter a concordância e mantenha um diálogo contínuo para garantir que você esteja no caminho certo.

Resolva seus próprios pontos cegos

 Os melhores funcionários estão sempre aprendendo e se ajustando e, rotineiramente, buscam feedback de seu chefe, colegas e subordinados. Se o seu chefe não lhe dá feedback de forma proativa, inicie a conversa você mesmo. Depois de uma apresentação ou reunião importante, diga algo que você acha que deu certo e peça conselhos sobre o que você poderia melhorar. É melhor manter a simplicidade; a maioria das pessoas só consegue absorver uma área para melhorar de cada vez. Ouça e agradeça seu chefe pelo feedback.

Codifique seus aprendizados

Você pode obter feedback e aprendizado mantendo um diário . Liste de cinco a dez habilidades ou competências que você precisa desenvolver em sua posição e avalie-se (por conta própria ou com a ajuda de um consultor de confiança) em cada uma. Por exemplo, se você é um profissional de marketing de marca, pode atribuir a si mesmo um A em desenvolvimento de publicidade, um B+ em análise de preços e um C em marketing comercial. Concentre-se nos C’s para fechar as lacunas de habilidade. Buscar feedback de alguém que já ocupou seu cargo pode acelerar seu aprendizado.

Aumente a sua visibilidade

Nem sempre é possível ser notado por líderes seniores por meio de seu trabalho direto, então você pode tentar se voluntariar para iniciativas, como trabalho de caridade, eventos da empresa ou recrutamento no campus. Esta é uma maneira fácil, mas muitas vezes esquecida, de acotovelar-se com pessoas mais velhas que verão você em ação e, de preferência, tomarão conhecimento de suas contribuições.

Torne-se um especialista em uma área de crescente importância para sua empresa

 Sua empresa pode estar lutando contra uma interrupção de uma nova tecnologia, como a internet das coisas, inteligência artificial ou computação baseada em nuvem. Torne-se o especialista em seu departamento em um problema emergente. Faça pesquisas e análises de literatura, participe de conferências ou escreva sobre o assunto. O desenvolvimento de experiência em uma área nascente de importância crescente pode levar a promoções e outras oportunidades de carreira.

Procure bons conselhos e orientação

A perspectiva de uma pessoa sênior é inestimável, mas atacar alguém – “Você será meu mentor?” – é provável que os afugente. Procure encontrar-se de maneira informal: na cafeteria do lobby da sua empresa, ou em alguma atividade de lazer da empresa. Conheça a biografia da pessoa e esteja preparado para fazer algumas boas perguntas relacionadas à sua área de especialização. Se tudo correr bem, você ouvirá: “Se eu puder ajudá-lo, me avise”. Mais ou menos uma semana depois, você pode estender o convite para “continuar a conversa” durante o café. Com o tempo, um relacionamento com o mentor pode se desenvolver organicamente.

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Invista em desenvolver competências e habilidades funcionais

Fortes habilidades funcionais levam tempo para serem desenvolvidas. Na maioria dos cargos, seja em vendas corporativas, marketing de marca, logística da cadeia de suprimentos ou finanças corporativas, ser competente geralmente consiste em ter um profundo conhecimento funcional em quatro ou cinco áreas de trabalho importantes e um bom conhecimento prático em outras quatro ou cinco. Sem a vontade de assumir várias atribuições, ou mesmo movimentos laterais estratégicos, um conjunto de habilidades bem arredondado será difícil de encontrar. É preciso paciência.

Saltar de um emprego para outro rápido demais (digamos, em incrementos de 18 meses ou dois anos) não permitirá que você desenvolva a experiência funcional de que precisa para progredir em sua carreira. Com tempo e paciência, participando de treinamento e desenvolvimento e tomando a iniciativa, você terá muito mais chances de prosperar neste mundo do faça você-mesmo.

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Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial. Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos). Leia mais artigos sobre Consultoria de Recursos Humanos no blog e fique por dentro das novidades da área.