Normas do Ministério do Trabalho
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Normas do Ministério do Trabalho
Comentário de Alfredo Bottone: São duas portarias que estão em análise neste caso: possível redução do intervalo para refeição e a duração do trabalho temporário (até 9 meses). Esse quadro acima reflete o quando as empresas sofrem com o emaranhado de leis, portarias, jurisprudência e outros instrumentos mais sobre as relações de trabalho, sendo que os conflitos entre eles exigem maior cautela em saber o que vale. No caso de eventual interesse pela redução do intervalo para refeição, o melhor a fazer é que haja inspeção do Ministério do Trabalho, bem como seja celebrado termo de acordo com o sindicato da categoria. A causa dessa insegurança jurídica é o excesso de regulamentação e de agentes que interferem nas relações do trabalho. O normal, como ocorre na maior parte dos países, é que a regulamentação federal seja a mínima possível, ficando a cargo dos acordos coletivos a definição ampla das relações de trabalho.
Ministério do Trabalho – Normas
Com a finalidade de evitar riscos e custos desnecessários, os empregadores devem ficar atentos ao executar comandos prescritos em algumas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego, como as que tratam do intervalo para refeição e descanso e do contrato de trabalho temporário. Na questão relativa à redução do intervalo para repouso ou alimentação, prevista no artigo 71 da CLT, mesmo após a revogação da Portaria nº 42, de 2007, pela Portaria 1.095, em 2010 do MTE, ainda é possível notar o privilégio das negociações (convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho) sobre a legislação. Principalmente quanto às empresas que preenchem os requisitos estabelecidos pelo MTE, isto é, exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Destacamos também a delegação de competência aos superintendentes regionais do Trabalho e Emprego para decidirem quando dos pedidos de redução do respectivo intervalo, consignando ainda que o prazo de vigência máximo de duração da redução será de dois anos, não afastando a competência de fiscalização dos agentes de inspeção do trabalho.
Todavia, as empresas devem atentar para tal instituto, pois, embora conste expressamente os procedimentos acima citados no parágrafo 3º, do artigo 71, da CLT, estes esbarram no posicionamento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, contrariando o item II da Súmula nº 437. Isso porque, em se tratando de matéria atinente à higiene e segurança do trabalho, nem a vontade individual e nem a autonomia coletiva têm força para superar a norma cogente e imperativa à vontade das partes. As portarias do MTE deixam margem para discussão e de certa forma vão em sentido oposto ao da Corte Superior Trabalhista. O item II, da Súmula 437, do Tribunal Superior do Trabalho dispõe: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva“.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo vem corroborando com essa súmula, destacando ainda que a portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego não pode se sobrelevar ao dispositivo de lei. Se não bastasse toda essa discussão sobre a redução do intervalo para refeição e descanso, recentemente o MTE editou a Portaria nº 789/2014, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho, tendo como principal aspecto, a ampliação do prazo de contrato temporário para nove meses. O contrato temporário é uma situação excepcional, já que muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão de obra necessária para aumentos de produção por certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos à sazonalidade. Daí a justificativa do prazo de três meses inserido no artigo 10, da Lei nº 6.019, de 1974. É possível dizer, então, que para a contratação de temporário as empresas devem provar a necessidade de contratação de mão de obra temporária, a necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo justificado de serviços extraordinários. A Portaria MTE nº 789, em vigor desde julho, porém, foi além.
Estabeleceu que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de um mesmo trabalhador poderá ser prorrogado por mais de três meses quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração e que justifiquem a contratação temporária por período superior e se houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário. A duração do contrato de trabalho temporário, com todas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação, conforme dispõe o parágrafo único, do artigo 2º, da Portaria 789. Logicamente que, em face da restrição dos direitos dos trabalhadores temporários, os Tribunais Trabalhistas observarão com rigor os estritos termos da Lei nº 6.019/74 para que as empresas não se valham dessa alternativa legal para frustrar, impedir ou desvirtuar os direitos conferidos aos trabalhadores celetistas. Para a prorrogação desse contrato, é necessária autorização do MTE e não apenas a especificação em instrumentos normativos, como abordado na portaria do intervalo para refeição e descanso.
A partir disso, com certeza, há margem para a discussão sobre a constitucionalidade da referida portaria na medida em que autoriza contrato temporário com prazo superior a média de contratos por prazo indeterminado e também ignora por demais os princípios da proteção, bem como da continuidade da relação de emprego, chancelando exatamente o que é vedado pelo comando normativo do artigo 9º da CLT. Portanto, resta claro e evidente que tais portarias deixam margem para discussão. De certa forma, dispõem em sentido oposto ao entendimento pacificado pela Corte Superior Trabalhista e aos princípios do direito do trabalho – o que certamente acarretará conflitos jurídicos, prejudicando sobremaneira os empregadores que, confiantes na legitimidade e legalidade das referidas regulamentações, reduzirão os intervalos intrajornada dos empregados e prorrogarão os contratos temporários, mas, posteriormente, poderão ser surpreendidos com futuras reclamações trabalhistas e decisões judiciais contrárias aos seus interesses.
Fonte: Valor Econômico (08/10/2014)
