Fundamento básico (art. 468 da CLT): “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Em decorrência, as possibilidades e proibições de alteração do contrato de trabalho são as seguintes, entre outras:

Redução salarial – só poderá ocorrer mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7o, VI da C.F.). Logo, não há possibilidade de se efetuar a redução salarial de forma individual, ainda que reunindo-se um grupo de empregados e estes concordem com tal alteração. O acordo coletivo e a convenção coletiva têm rito definido em lei, conforme art. 612 e seguintes da CLT.

Rebaixamento funcional, sem a correspondente redução salarial – ainda assim, é ilícita a alteração, pois o prejuízo pode não ser imediato, mas é fácil demonstrar que, no futuro, essa alteração resulta de ofensa ao art. 468 da CLT. Há uma exceção legal prevista no art. 461, par. 4o, da CLT (por motivo de readaptação profissional decorrente de deficiência física ou mental, atestada por órgão competente).

Transferência do local de trabalho, acarretando a necessidade de mudança de domicílio – mesmo havendo cláusula contratual nesse sentido, no contrato individual de trabalho, é indispensável que se possa provar, a qualquer tempo, a real necessi­dade de serviço, quando a transferência decorrer de ato unilateral do empregador. A regra básica é a necessidade de serviço, sem o que será considerada abusiva a trans­ferência. Não é abusiva a transferência bilateral. O ocupante de cargo de confiança está sujeito à transferência. Art. 469, da CLT: “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.”

A lei proíbe a transferência de empregados eleitos para cargo de direção sindical para localidade que impeça o desempenho dessas atribuições.

Cartão de ponto – exigência de marcação de ponto por ato do empregador, sem que se altere a jornada de trabalho: há muitas controvérsias sobre a matéria – contudo, pode-se adotar tal procedimento na medida em que haja fatos novos (tecnologia para controle e processamento do ponto) que justifique a alteração.

Horário de trabalho – matéria em que encontramos divergências na doutrina e juris­prudência. Pode-se depreender, contudo, que é válida a alteração de horário de traba­lho, por ato unilateral do empregador, quando o mesmo é feito no mesmo turno (diurno ou noturno), salvo se houver prejuízo comprovado ao empregado. A modificação, nesse sentido, que implique na alteração do turno de trabalho (diurno para noturno e vice-versa) deverá resultar de ato bilateral. Ver Enunciado 265 do TST.

Duração do trabalho – se houver redução da carga horária, sem alteração salarial, nada há o que se reclamar por parte do empregado. Já o acréscimo da jornada normal de trabalho, sem o respectivo aumento salarial, é ofensivo ao art. 468 da CLT.

• Porém, caso a empresa tenha reduzido temporariamente a jornada de trabalho para fazer frente a algum problema de ordem econômica ou paralisação de atividades por outros motivos, convém fazê-lo mediante acordo coletivo para que, restabelecidas as condições anteriores, a jornada volte a ser a mesma anterior sem acréscimo salarial.
• Se o empregado foi contratado para trabalhar 44 horas semanais, mas vier a ocupar um cargo de turno ininterrupto de revezamento a jornada será reduzida para até 36 horas semanais. Contudo, se após for para uma outra função onde não mais for submetido ao regime de turno de revezamento, a jornada poderá ser novamente de 44 horas sem acréscimo salarial. A empresa pode se proteger nesse caso prevendo essa alteração no contrato individual de trabalho ou no aditamento do mesmo quando o empregado for submetido a turno ininterrupto de revezamento. Reforça melhor ainda essa hipótese se fizer constar essa regra do Acordo Coletivo de Trabalho (ou Convenção Coletiva de Trabalho).

Segundo o art. 7o, XIII, da C.F., não há acréscimo salarial se houver aumento da jornada com compensação de horário em outro(s) dia(s). Estabelece esse dispositivo constitucional: “duração do trabalho normal não su­perior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”

Diz o art. 7o, XIV, da C.F.: “jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.”

Horas extras habituais – é ilícita a supressão das horas extras habituais, por ato unila­teral do empregador, sem que haja a devida compensação pecuniária. O Enunciado 291 do TST define que se houver supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, é assegurado ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

Adicional de insalubridade – a supressão mesmo após longos anos de recebimento é válida, desde que tenha cessada a causa do pagamento (condição insalubre). Art. 194, da CLT: “O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.”

Adicional de periculosidade – da mesma forma do item anterior, aplica-se o mesmo critério de supressão. Não há direito adquirido ao adicional, pela percepção do mesmo por muito tempo. O adicional é pago sob condição, ou seja, enquanto existir a exposição ao risco: inflamáveis e explosivos (art. 193, da CLT) e eletricidade (Lei 7.369/85).

Adicional de penosidade – está previsto no art. 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal. Embora não haja lei prevendo o pagamento de adicional, este poderá ser concedido por acordo ou regulamento interno da empresa. Por analogia aos adicionais de insalubridade e periculosidade, esse adicional  também poderá deixar de ser pago se houver a eliminação da condição penosa.

Adicional de transferência – é devido apenas no caso da transferência provisória, segundo o par. 3º, do art. 469, da CLT. Enquanto o empregado for mantido na localidade diversa de origem, terá direito ao adicional de 25%. Cessada a transferência, cessa também o pagamento desse adicional. Na transferência definitiva não há previsão legal do pagamento desse adicional, mas sim das despesas da mudança. Algumas empresas adotam o critério de pagarem uma ajuda de custo única no caso de transferência definitiva (sobre esta não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários).

Cargo de confiança – é previsto no parágrafo único do art. 468 da CLT a regra aplicá­vel ao caso: “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.” É indispensável verificar jurisprudências recentes sobre esse item, pois tem havido modificação de entendimento, limitando a aplicação literal desse texto de lei. O art. 469, par. 1º, da CLT, permite a transferência do ocupante de cargo de confiança, por ato unilateral do empregador.

As vantagens concedidas tácita (se habituais) ou expressamente, tendo ou não valor econômico, mesmo que não tendo feito parte do contrato individual de trabalho de­vem ser respeitadas e a alteração das mesmas segue os mesmos critérios como se con­tratadas fossem.

A alteração de iniciativa do próprio empregado não pode ser analisada com o mesmo ri­gor de quando esta for do empregador. Assim, por exemplo, o empregado pode ter inte­resse em reduzir a jornada de trabalho, com a correspondente redução salarial, para atender interesse de ordem pessoal (ex.: cuidar de pessoa doente na família).

Possíveis conseqüências da alteração ilícita do contrato de trabalho:

1a) nulidade do ato sem quebra do vínculo de emprego (art. 9 o da CLT);

2a) rescisão indireta do contrato pelo empregado (ver art. 483 da CLT);

3a) despedida do empregado, se este resistir à ordem do empregador, para a qual deve aguardar pronunciamento da Justiça do Trabalho (ex.: transferência de local de tra­balho).

Pelo exposto, a partir da Constituição Federal de 1988, não se deve adotar o mesmo rigor da inalterabilidade absoluta do contrato individual de trabalho, quando prejudicial ao empregado, em face ao direito coletivo. A Constituição Federal autoriza que, através de acordo ou convenção coletiva: haja redução salarial (art. 7º, inciso VI); ocorra flexibilização da jornada de trabalho (art. 7º, inciso XIII); e jornada em turnos ininterruptos de revezamento por período superior a 6 horas (art. 7º, XIV). A Constituição Federal privilegiou o acordo/convenção sobre o contrato individual de trabalho. Estabeleceu-se, na verdade, uma hierarquia entre essas duas normas jurídicas, com a prevalência do coletivo sobre o individual.