Com o início do novo ano, é preciso traçar novas metas e estabelecer o planejamento de RH para 2023.

O RH deve fazer parte ativa do planejamento da empresa, tanto do anual como do estratégico, para que os objetivos da empresa sejam alcançados dentro de um sistema organizado e com as metas conectadas entre si. 

Por outro lado, o RH não pode ser um agente passivo no contexto da estratégia da empresa. 

Deve atender às demandas da organização de acordo com os direcionadores que contenham necessidade de atuação do órgão, seja na captação de novos profissionais, na qualificação dos mesmos, no modelo de remuneração, no plano de sucessão, etc.

O RH deve ser protagonista, ou seja, um influenciador em alguns temas da atualidade e demandar que os mesmos façam parte da agenda do planejamento da empresa, tais como diversidade, inclusão, talentos, ética, Lei Geral de Proteção de Dados, etc. 

Ainda que algumas ações estejam ligadas a uma visão de futuro, deve ser avaliada e incorporada algumas demandas já para o próximo ano, para que haja tempo de se implementar a meta no médio prazo. 

Se o RH não se faz presente no Conselho de Administração é porque não tem apresentado projetos estratégicos e é preciso refletir e agir sobre isso. 

O mundo do trabalho tem sofrido grandes mudanças, não somente por causa da pandemia, mas também pelo grande avanço tecnológico e da transformação digital, além das demandas que estão já batendo à porta em decorrência do ESG (Environmental, Social and Governance) e de algumas da Agenda ONU 2030. 

Há outras questões essenciais a fazerem parte da agenda do RH, para que este não perca a sua essência para continuar a escalada para consolidar a sua posição estratégica na organização.

Quais são algumas das reflexões que devem ser feitas por um RH Estratégico que pavimente positivamente o caminho de um futuro sustentável dos negócios da organização? São muitos os pontos importantes. 

Se nada for feito em relação a algumas dessas questões que serão abordadas abaixo, o RH ficará encolhido e continuará a ser visto como um Departamento de Pessoal.  

Acreditamos que 2023 seja a janela de oportunidade do RH para consolidar a sua posição como um órgão estratégico para os negócios da empresa. 

O RH deve causar um grande impacto positivo na Companhia. 

Nesse contexto, quais são alguns temas estratégicos que devem estar no radar do RH da empresa? Conheça alguns assuntos que devem entrar no planejamento de RH em 2023.

Planejamento de RH para 2023: temas estratégicos que devem ser analisados

Novas forma de trabalho pós-pandemia

O impacto na pandemia foi muito grande. 

Uma das inovações ocorridas para se adaptar a essa crise foi a implantação do teletrabalho e o home office e, aos poucos, com a redução dos efeitos do COVID 19, foi o crescimento do regime híbrido de trabalho. 

O que vai ser mantido daqui para frente? Que avaliações foram feitas pelo RH, com a participação de gestores da empresa, foram feitas para se definir os regimes de trabalho que devem ser adotados, considerando inclusive a expectativa dos colaboradores e dos candidatos ao emprego? 

Pelo menos, o assunto é de suma importância, pois não só pelos efeitos da pandemia, mas pelo crescente avanço da tecnologia, impactos na produtividade, possibilidades de criação de carreiras com recrutamento fora do país e outros fatores que devem ser considerados para a tomada de decisão. 

Uma recente pesquisa da McKinsey mostra que cerca de 20% de todos os empregos no LinkedIn receberam mais de 50% de todos os pedidos de emprego. 

2. Composição da força de trabalho e as diferentes modalidades de contratação

A reforma trabalhista de 2017 trouxe maior flexibilidade para atender às reais necessidades da empresa. 

O RH deve, a partir dessas possibilidades, ter um planejamento do quadro de pessoal que atenda às questões de sazonalidade, tipos de contratação mais adequadas à realidade das demandas. 

A contratação de Pessoas Jurídicas tornou-se menos problemática, assim como regime de trabalho intermitente, trabalhadores temporários, etc. 

Porém, o RH deve planejar tudo isso junto com as áreas e instruir os gestores para que a gestão da força de trabalho seja feita nos termos da lei, sem risco de gerar passivo trabalhista. 

Também deve ser discutido e definido o que não se deve terceirizar, mesmo sendo permitido por lei, e o que pode ser terceirizado. 

O RH deve estar envolvido na gestão de toda a força de trabalho, qualquer que seja a modalidade de contratação. Deve ser incluída nessa pauta a contratação ou não de estagiários, trainees, menores carentes (convênio com patrulheiros e outras instituições filantrópicas), deficientes, aplicação dos princípios da diversidade, etc.

3. Plano de Sucessão

Se a empresa ainda não tem um plano de sucessão, isso deve, obrigatoriamente, fazer parte do planejamento estratégico e já começar a elaborar esse projeto em 2023. 

A sustentabilidade dos negócios da empresa depende, em grande parte, de um plano com esse escopo, para garantir a continuidade dos negócios. 

Esse plano deve estar conectado com a avaliação de performance, assessment dos gestores e identificação de talentos. Essa é uma matéria para ser debatida na Diretoria e no Conselho de Administração.  

4. Metas do ESG (ambientais, sociais e de governança corporativa)

A quem cabe liderar as metas decorrentes do ESG – ambientais, sociais e de governança corporativa? 

Entendo que o RH deve ser o líder das metas relacionadas ao S (Social) e em grande parte do E (ambientais) e ser participante ativo naquelas do G (Governança Corporativa). 

Cada vez mais, as empresas deverão prestar contas sobre o que de fato estão fazendo em relação ao ESG. Se o CEO assumir esse papel, o líder do RH deve assessorar o Presidente da empresa em como tratar essas questões. 

A diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) devem ter visibilidade através de ações concretas. Nas grandes organizações, é recomendável que haja profissional dentro do RH destacado para essas questões. 

Não é possível atravessar o ano de 2023 sem que o RH intensifique a adoção de práticas mais inclusivas na organização além de algumas outras decorrentes do ESG.. 

5. RH no metaverso

O metaverso é irreversível. 

Cada vez mais essa tecnologia estará presente em inúmeras situações da vida humana e também dos negócios.  Embora ainda falte muito para que esse recurso seja utilizado em larga escala, é hora de começar a entender o conceito e a sua aplicabilidade. 

Em 2023, deve-se pelo menos buscar o entendimento sobre o metaverso e a sua aplicabilidade. 

Dentro de 5 anos estaremos percebendo o forte crescimento do uso dessa tecnologia. O metaverso no RH cria um conjunto de alternativas, tornando a gestão de pessoas mais estratégica, como, por exemplo, o processo de recrutamento e seleção mais dinâmico e inclusivo. 

No treinamento, essa será uma ferramenta muito importante. Em breve, o RH terá de ensinar os líderes a fazer a gestão de pessoas nesse novo ambiente. 

6. Código de Conduta

Sendo uma empresa de capital aberto, em 2023 o Código deve estar já implementado o quanto antes, com a Missão, Visão, Valores e um Guia Prático. 

Código de Ética sem canal de acesso e sem um Comitê de Ética é um instrumento inócuo. 

As empresas de capital fechado também devem estar planejando a implementação dessa ferramenta principalmente naquelas empresas de médio e grande porte. 

O Código de Conduta facilita o entendimento do propósito da empresa (Missão), onde a mesma quer chegar (Visão) e a maneira de Ser (Valores). O Código de Ética deve alcançar também fornecedores para que haja um alinhamento e parceria entre contratante e contratado para com os objetivos a serem alcançados. É a expressão da identidade da empresa. 

7. Lei Geral de Proteção de Dados

Se as providências ainda não foram tomadas em relação a essa lei, o RH deve colocar isso como prioridade para 2023, pois a garantia de segurança e privacidade aos dados pessoais dos cidadãos agora é obrigatória e o descumprimento gera consequências danosas para a empresa. 

Não importa se o tratamento dos dados dos colaboradores é feito digitalmente ou por meio físico, pois a obrigação de preservação dos mesmos é igual. 

Também não importa se a empresa que você trabalha é micro, pequena, média ou grande. O cuidado começa já no processo de recrutamento e seleção de candidatos. 

Hoje, somente é elegível a licitações quem já se adequou a essa lei, assim como as grandes empresas só podem fazer negócios com quem aplica esse dispositivo legal. A Europa decidiu que as empresas daquele continente somente podem comercializar com quem cumpre essa norma. 

8. Gestão de talentos

Esse é um dos programas essenciais e estratégicos do RH. O plano sucessório, a inovação e a alta performance dependem desse projeto. 

Caso a empresa ainda não tenha nada nesse sentido, poderá ter um ponto de partida fazendo um benchmarking tanto no mercado brasileiro quanto no internacional e assimilar as melhores práticas que sejam compatíveis com a realidade da mesma. 

Um programa dessa envergadura deve ser capitaneado pelo RH, mas sob o patrocínio da Diretoria Colegiada da Empresa. Os talentos estão alocados na estrutura organizacional, mas a gestão/movimentação deles deve ser de responsabilidade da direção da companhia. 

9. Reciclagem das lideranças da empresa de todos os níveis 

Diante da velocidade das mudanças que vêm ocorrendo, aceleradas pela pandemia, muitas coisas novas chegaram. 

Entre as mudanças, temos novos modelos de trabalho, tecnologias avançando numa progressão geométrica, o aperfeiçoamento dos instrumentos de governança, os sistemas de avaliação de performance e a relevância do feedback, os desdobramentos do ESG na gestão da empresa, a agenda ONU 2030, os cuidados com o assédio moral no ambiente de trabalho, requisitos para a alta performance, política de consequência, ética empresarial. 

Tudo isso deve ser tratado num programa de reciclagem das lideranças, independentemente de outras capacitações específicas de cada gestor de acordo com a área de atuação.

10. Gestão do Conhecimento

Entre os bens intangíveis da empresa, o conhecimento é um dos que dão sustentabilidade aos negócios. 

A perda de um grande profissional nem sempre é fácil de ser reparada, mas a perda do conhecimento é ainda mais grave. 

Para o alcance desse objetivo, temos muitas tecnologias, mas deve existir uma política claramente definida e exigível do repasse dos conhecimentos, principalmente aqueles que são aprendidos por investimento da própria empresa no profissional. 

Esse projeto associado ao do plano de sucessão constitui uma boa base para a continuidade segura dos negócios. 

11. Gerenciamento de algoritmo pelo RH 

O risco de algumas empresas começarem o gerenciamento dos colaboradores por robôs sem que os RHs conduzam essa “modernização”, fará com que os algoritmos sejam inadequadamente utilizados como ferramenta decisórias e não de suporte para os processos de contratação, demissão e treinamento. 

O RH deve se antecipar e cuidar desse tema dentro da premissa de usar essa e outras tecnologias sem perder a pessoalidade das decisões. 

A Inteligência Artificial já vem sendo utilizada em grande escala para aumentar o número de candidatos e, em contrapartida, gastando menos tempo no processo de contratação, com maior assertividade e transparência.

Poderíamos enumerar aqui muitas outras metas, inclusive uma maior automação das atividades operacionais do RH, mas apenas quisemos mencionar aquelas que poderão ser nem lembradas. 

Com esses imputs acima, cada RH deve avaliar a pertinência e propor o que for compatível com a realidade da empresa, sem deixar de lado aquelas demandadas pelo planejamento global da empresa ou mesmo algumas específicas do próprio órgão. 

O principal gestor do RH precisa refletir se a sua área está devidamente preparada para esses desafios e fazer os ajustes necessários para ajudar a empresa para esse futuro próximo, pois todos esses temas abordados acima não são para o RH, mas sim para a empresa. O Ser Humano deve ser prioridade nesses projetos.

O significado do trabalho tem se alterado em grande velocidade e, por isso, o RH deve estar atento do quanto o lucro, a eficácia e a satisfação dos trabalhadores estão em equilíbrio. 

Nenhum desses elementos pode sucumbir. Se a força de trabalho estiver capacitada e engajada no propósito da empresa, o lucro e a eficácia serão mais fáceis de serem alcançados. 

O RH para ser estratégico deve aproveitar as oportunidades de agregar valor ao negócio através de ações inovadoras e necessárias diante das tendências do mundo dos negócios e do trabalho.

Alfredo Bottone é Matemático, Advogado, Professor em MBA de Governança Corporativa, Consultor de RH Estratégico, Ética Empresarial, Relações Trabalhistas e em Desenvolvimento de Lideranças e de Profissionais de RH. É Ph.D., Philosophy in Business Administration (USA). Foi Diretor em cinco grandes empresas nacionais e internacionais. É autor do livro “Insights de um RH Estratégico”, “Os desafios legais e de gestão do teletrabalho, home office e regime híbrido”, além de e-books e artigos na área trabalhista, gestão de pessoas e governança corporativa. É membro da Board Academy no Brasil e associado do SHRM (Society for Human Resources Management) nos Estados Unidos.