Você também possui curiosidade de saber se falta injustificada gera justa causa? Então este post é pra você!

Trabalhadores formais possuem direitos e deveres. Sendo assim, eles estão sujeitos a sofrer penalizações ao infringirem leis ou regras trabalhistas. 

Nesses casos, cabe ao empregador conversar em um primeiro momento com o seu funcionário para entender o motivo da falta ou atraso sem justificativa. 

Em casos mais extremos, se pode determinar uma suspensão trabalhista ou até mesmo uma demissão por justa causa, constituída no artigo 482 da Lei 5452 de 1º de maio de 1943 (CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas).

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Descubra por que a falta injustificada gera justa causa

Já se foi a época que cabia à área de Recursos Humanos de uma empresa controlar o registro do ponto de seus funcionários, bem como o cumprimento correto e qualificado de suas jornadas de trabalho. Numa visão mais moderna, essa não é uma função estratégica do RH. 

Atualmente, existem muitos sistemas disponíveis no mercado que fazem esse controle eletronicamente. Contudo, a quem cabe analisar e decidir as incorreções cometidas pelos empregados (atrasos, faltas injustificadas, etc.)? Ao RH ou à chefia imediata? O RH deve ser responsável pela política de ponto e frequência, mas o controle efetivo deve ser da chefia imediata. Logicamente que, havendo dúvida pela chefia, cabe ao RH orientar como aplicar corretamente os procedimentos atinentes à matéria.

É possível que algumas empresas adotem um controle impessoal de todas as questões do ponto e frequência, licenças, atestados médicos e etc. Ou seja, qualquer que seja o empregado, nessas questões todos serão tratados igualmente. 

Mas cabe uma reflexão: será que esse é o caminho? O motivo do atraso pode ser diferente de um para outro funcionário, assim como uma falta ao trabalho. A chefia deve ter um poder discricionário para tratar essas questões. Isonomia é tratar pessoas iguais de forma igual e as diferentes de forma diferente. Nesse caso, estamos nos referindo a desempenho, dedicação, engajamento, etc. Reiteramos: RH deve definir as diretrizes e procedimentos, cabendo às chefias a aplicação caso a caso. 

Logicamente que num caso de greve, o comando para aplicação das medidas cabe ao RH, mesmo ouvindo outros pares, assim como em ausências decorrentes de fatores externos (greve de ônibus, pandemia, etc.).

Ao identificar a falta de documentos que justifiquem as faltas e atrasos, a chefia imediata deve conversar formalmente e individualmente com o seu colaborador, manifestar a sua insatisfação, se for o caso, e sugerir mudanças em sua conduta, o que pode ser configurado como uma advertência verbal.

Caso o comportamento do funcionário volte a se repetir, a empresa pode optar por uma advertência escrita ou efetuar uma suspensão trabalhista não remunerada, que pode, legalmente, durar de 1 a 30 dias. 

Contudo, essa modalidade de ausência injustificada do empregado é melhor que as penalidades sejam progressivas, por exemplo: advertência, suspensão de um dia, suspensão de três dias, suspensão de cinco dias, justa causa. Isso deve ser previsto no regulamento interno da empresa. Mesmo sendo legal, não é recomendável uma suspensão superior a dez dias, pois isso gera um desequilíbrio na vida pessoal do empregado. 

A finalidade da punição é fazer com o que o funcionário se ajuste à expectativa da empresa, então, não faz sentido uma penalidade que gere outras consequências que perturbem o punido de tal forma que o foco dele deixe de ser se alinhar ao que a empresa quer, pois teria de tratar do equacionamento do seu orçamento.

Desídia pode gerar demissão por justa causa

A reiteração de faltas injustificadas, assim como atrasos injustificados, bem como saídas antecipadas sem motivo caracteriza-se como desídia, nos termos do artigo 482 da CLT, por isso o enquadramento na justa causa. 

Afinal, a repetição dessas atitudes pode configurar-se como desídia e demonstrar falta de interesse e motivação por parte do empregado, podendo afetar diretamente o clima organizacional da empresa e causar conflitos no grande grupo.

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Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial! Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos). Leia mais artigos sobre Consultoria de Recursos Humanos no blog e fique por dentro das novidades da área!