Uma advertência no ambiente de trabalho serve como prova da recorrência de um problema. Nesse âmbito, a advertência verbal é o primeiro passo a ser dado como segurança para o empregador caso um comportamento de um funcionário esteja inadequado.

Após uma advertência verbal, se o problema persiste, deve-se recorrer à advertência escrita. No entanto, deve sempre prevalecer o bom senso para se avaliar a gravidade da falta cometida.

No direito do trabalho, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado são: advertência, suspensão disciplinar e justa causa.

Faltas graves podem ser motivo de demissão por justa causa imediatamente. As advertências são uma forma de mostrar ao colaborador que alguma atitude específica é inaceitável naquele ambiente de trabalho.

Veja abaixo o que é uma advertência verbal e como proceder para aplicá-la.

O que é uma advertência verbal

Em casos de faltas leves, principalmente com empregados com excelente histórico profissional, por vezes não vale a pena, num primeiro deslize, aplicar uma punição formal ao empregado.

Contudo, ignorar falhas, como desconsiderar algo feito muito acima do esperado, não é conveniente para o ambiente de trabalho. Assim sendo, a advertência verbal numa situação como essa tem um efeito de um ”aviso”, um “alerta”, uma ”chamada de atenção”.

A advertência deve ser um instrumento educativo, esclarecedor e pedagógico para que o advertido tenha oportunidade de se adequar ao comportamento esperado pela empresa.

Como proceder na aplicação da advertência verbal

A chamada deve ser aplicada pela chefia imediata (mesmo que pelo regulamento tenha de ser previamente comunicada ao superior). Além disso, não deve ser dada na presença dos demais colegas de trabalho.

A eventual humilhação do empregado pode ensejar em ação de dano moral, com as devidas consequências. É um momento de feedback, por isso, a chefia deve não só se referir à falta cometida, mas também o que se espera dele. É um momento de reflexão importante.

Se o fato ensejador de uma medida disciplinar for algo grave, aplicar uma punição mais severa e não apenas uma advertência verbal. A punição deve ser proporcional à gravidade do fato. No caso de falta grave, dependendo do caso, pode-se aplicar a justa causa na primeira vez.

Não há nenhuma lei ou jurisprudência que exija uma sequência gradual de penalidade para faltas graves. Se o empregado furta algo da empresa ou de colega de trabalho, logicamente que não caberia apenas admoestá-lo verbalmente.

É importante não discriminar o empregado após a chamada. Trate-o normalmente e ofereça ajuda se sentir que ele tem dificuldade na realização de algum trabalho ou no cumprimento de alguma regra da empresa.

Embora seja verbal, deve ser registrada no prontuário do empregado. Sendo verbal, não cabe a assinatura do empregado, porque juridicamente seria considerada uma advertência por escrito.

Nos demais casos, da advertência por escrito e demais penalidades, quando o colaborador se recusar a assinar a carta com a punição, inclusive no caso de justa causa, é recomendável que sejam  chamadas duas testemunhas para assinar, reconhecendo que o colaborador está ciente da punição. As testemunhas não precisam ter presenciado o fato punível, porque apenas são testemunhas da recusa do punido apor o ciente na carta de punição.

É importante que o empregado compreenda que sua atitude foi errada para que consiga mudar o seu comportamento.