A área de Recursos Humanos é, normalmente, a responsável por controlar o ponto dos funcionários e, por consequência, as suas faltas e atrasos. Aqueles que faltam ou se atrasam com frequência, sem justificativas, podem sofrer uma advertência ou suspensão por falta ao trabalho.

Há, porém, muitas dúvidas sobre como proceder nesses casos. Quais são os direitos e deveres dos funcionários, da empresa e as penalidades cabíveis?

É importante que a empresa siga todas as orientações da legislação trabalhista para que nenhuma das partes seja prejudicada.

Continue a leitura do artigo e saiba mais sobre o assunto!

O que é a advertência por falta ao trabalho ou atraso?

A advertência por falta ao trabalho ou atraso é uma medida disciplinar aplicada por empresas para lidar com a ausência injustificada ou atrasos frequentes de um funcionário. 

Este tipo de advertência faz parte do conjunto de ações que uma organização pode tomar para garantir o cumprimento das normas e regulamentos internos, mantendo a ordem e a produtividade no ambiente de trabalho.

Como aplicar advertência por falta ao trabalho ou atraso

A advertência nada mais é do que uma forma de oficializar a insatisfação da empresa com um determinado comportamento do colaborador.

A legislação prevê situações em que o funcionário pode faltar, sem ser descontado do seu salário. São situações como atestados médicos, casamento, falecimento de parente próximo, entre outras.

No entanto, quando o funcionário não justifica a sua falta, isso é visto como um ato de má-fé. Em um primeiro momento, o superior direto pode dar uma advertência verbal. Ainda assim, é recomendável que a advertência seja registrada no histórico do empregado.

O segundo passo a ser dado é uma advertência escrita, caso a situação se repita. Empregador e empregado devem assinar o documento, que deve constar a infração, os dados do empregado e a justificativa da infração.

Se o ocorrido persistir, há ainda a possibilidade da empresa aplicar uma suspensão trabalhista, que pode ser de 1 a 30 dias, não remunerada. Contudo, nessa modalidade de falta cometida pelo empregado, é melhor que as punições sejam graduadas: advertência, suspensão de um dia, suspensão de 3 dias, suspensão de 5 dias, justa causa (exemplo apenas). Pela jurisprudência trabalhista, a reiteração de faltas leves constitui motivo para a aplicação de justa causa (configura-se como desídia no desempenho das funções). 

Quando o funcionário falta ao trabalho por 30 ou mais dias, considera-se que houve abandono de emprego.

O que diz a legislação sobre o assunto?

A lei número 605/49 diz que as faltas injustificadas e os atrasos poderão ser descontados do salário do empregado.

Mas nem todo o atraso é passível de advertência. Segundo o artigo 58 da CLT, não caberá punição nos casos em que o atraso não ultrapassar 5 minutos. Durante a jornada diária de trabalho, o colaborador não pode ter mais do que 10 minutos de atraso.

No entanto, é sempre importante salientar que o empregador (o chefe imediato dele) deve conversar com esse funcionário para e tentar entender o que está acontecendo. O colaborador pode estar passando por problemas pessoais e mostrar-se empático e disposto a ajudar pode fazer toda a diferença.

Além disso, as advertências não devem ter caráter punitivo, mas sim pedagógico. Por isso, deve ser claramente explicado ao funcionário o motivo pelo qual ele está sendo advertido e quais serão as consequências caso o fato venha a se repetir.

Em quais casos a advertência se aplica?

A advertência por falta ao trabalho ou atraso se aplica em diversas situações onde o comportamento do funcionário compromete o cumprimento das regras e horários estabelecidos pela empresa, como, por exemplo:

Faltas injustificadas

Quando um funcionário não comparece ao trabalho sem apresentar um motivo válido ou justificativa prévia. Isso inclui situações onde o funcionário não avisa a empresa sobre sua ausência.

Atrasos frequentes

Quando um funcionário chega atrasado ao trabalho repetidamente, sem justificativas plausíveis. A frequência dos atrasos pode ser determinada pela política interna da empresa.

Saídas antecipadas

Quando um funcionário deixa o local de trabalho antes do horário estabelecido, sem autorização ou justificativa adequada.

Faltas parcialmente justificadas

Situações onde o funcionário apresenta uma justificativa, mas esta não é considerada aceitável ou suficiente pela política da empresa.

Descumprimento de jornada

Quando um funcionário não cumpre a carga horária contratual, seja por faltas, atrasos ou saídas antecipadas frequentes.

Como garantir o cumprimento e a aplicação da advertência?

Para que a aplicação da advertência seja justa e eficaz, a empresa deve seguir algumas práticas:

• Comunicação clara: As regras e expectativas em relação à pontualidade e presença devem ser claramente comunicadas aos funcionários desde o início do contrato de trabalho;
• Registro formal: As advertências devem ser registradas formalmente, preferencialmente por escrito, detalhando a infração cometida e as consequências em caso de reincidência;
• Oportunidade de defesa: O funcionário deve ter a oportunidade de apresentar sua versão dos fatos e justificar sua ausência ou atraso,
• Consistência: A aplicação de advertências deve ser consistente e justa, aplicando as mesmas regras para todos os funcionários sem discriminação.

Essas medidas ajudam a garantir que a disciplina no local de trabalho seja mantida de maneira justa e transparente, contribuindo para um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.

Alfredo Bottone é Advogado, Professor em MBA de Governança Corporativa, Consultor de RH Estratégico, Ph.D., Philosophy in Business Administration (USA). É autor do livro “Insights de um RH Estratégico”, “Os desafios legais e de gestão do teletrabalho, home office e regime híbrido”, além de e-books e artigos na área trabalhista, gestão de pessoas e governança corporativa. É membro da Board Academy no Brasil e associado do SHRM (Society for Human Resources Management) nos Estados Unidos.