Muitos se perguntam: a desídia pode causar justa causa? Ela está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (artigo 482, “e”) e protege o empregador em caso de negligência, imprudência ou imperícia do empregado, bem como de reincidência sistemática de atrasos e faltas ao trabalho.

Todo empregador tem o direito de estabelecer regras e padrões de conduta determinando os deveres dos seus empregadores no ambiente laborativo, pois, conforme o artigo 2o. da CLT, quem dirige a prestação pessoal de serviços e assume os riscos do negócio é o empregador, devendo este também cumprir com as suas obrigações para com os empregados..  

No Direito Trabalhista, desídia é um termo usado para se referir à culpa por algum dano causado ao empregador e ao não cumprimento das obrigações por parte do colaborador. A culpa, mais objetivamente, refere-se a um ato de negligência, imprudência ou imperícia. Se o empregado, por exemplo, usando um carro da empresa, ultrapassa o limite de velocidade permitido, pratica um ato de imprudência e se vier a causar um acidente poderá ser penalizado. A desídia está relacionada também na reincidência de faltas leves, tais como taltas e atrasos.

A dúvida que fica entre empregados e empregadores é: em caso de desídia, pode-se aplicar a justa causa? Continue a leitura para descobrir!

Entenda como a desídia é caracterizada perante o direito trabalhista

Desídia pode ser definida como uma falta séria cometida pelo empregado no exercício de suas funções ou no não cumprimento das obrigações acordadas em contrato de trabalho.

Essa falta pode ser classificada em:

Faltas leves: caracterizadas por atos repetitivos por parte do empregado e que dão a conotação de desrespeito, descumprimento e até mesmo irresponsabilidade do profissional. 

Os exemplos mais comuns de atos desidiosos leves são os atrasos, faltas injustificadas, abandono de posto de trabalho, deixar de realizar tarefas ou entregá-las com muitos erros, esquecer compromissos e/ou atividades importantes, ser pego dormindo durante o expediente e outros similares.

Na atualidade, um exemplo muito vivenciado nas empresas de faltas leves é o uso indiscriminado do aparelho celular durante o expediente, prejudicando toda a produtividade do profissional.

Falta grave: por vezes a desídia é caracterizada em um único ato faltoso, de natureza grave. Por exemplo, se por negligência ou imprudência o funcionário quebra um equipamento de altíssimo valor gerando prejuízos a empresa, o empregador poderá aplicar a justa causa.

Observação importante: a justa causa não pode ser aplicada justificando desídia, quando o profissional cometer faltas em decorrência de desordens físicas e emocionais provocadas por sobrecargas de trabalho e excesso de cobranças por parte do empregador. 

A desídia pode resultar em demissão por justa causa?

A desídia no desempenho das respectivas funções está dentre um dos motivos listados no artigo 482, “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para justa causa na rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

Porém, quando um profissional comete algum ato faltoso e o empregador não aplica a devida sanção, passa-se a considerar como falta perdoada, caracterizando o perdão tácito.

Ou seja, para argumentar a justa causa por desídia será sempre necessário que a conduta faltosa do funcionário seja em caráter repetitivo e que medidas coercitivas tenham sido tomadas por parte do empregador.

As medidas coercitivas obedecem, geralmente, a seguinte ordem:

•  1º) Advertência verbal;
•  2º) Advertência escrita;
•  3º) Suspensão disciplinar;
•  4º) Dispensa por justa causa, quando não houver a devida atitude de correção por  parte do empregado.

Em caso de falta grave, a justa causa pode ser aplicada já no primeiro acontecimento.

Como o empregador comprova a demissão por desídia?

Para aplicar a justa causa por desídia, o empregador precisa comprovar que o seu colaborador não mostrou interesse de melhora diante das advertências recebidas, bem como falhou em apresentar justificativas plausíveis para o seu comportamento desidioso.

O empregador poderá usar como provas os registros de ponto, relatórios internos e demais documentos que comprovem os atos de imprudência, negligência e imperícia do seu colaborador. 

Da mesma forma que poderá usar as cópias de advertências e suspensões aplicadas. 

Agora que você sabe que desídia pode causar demissão por justa causa, que tal continuar a leitura e entender o que é e como elaborar uma carta de pedido de demissão?

Para esclarecer dúvidas ou saber mais informações sobre esse e outros temas relacionados ao RH, entre em contato conosco!

Alfredo Bottone é Matemático, Advogado, Professor em MBA de Governança Corporativa e do Curso de Formação de Conselheiros Consultivos, Consultor de RH Estratégico, Ética Empresarial, Relações Trabalhistas e em Desenvolvimento de Lideranças e de Profissionais de RH. É Ph.D., Philosophy in Business Administration (USA). É autor de livros, entre eles  “Insights de um RH Estratégico” e “Os desafios legais e de gestão do teletrabalho, home office e regime híbrido”, além de vários artigos.  É membro da Board Academy no Brasil e associado do SHRM (Society for Human Resources Management) nos Estados Unidos.