O modo pelo qual seus funcionários se sentem é o modo pelo qual os seus clientes irão se sentir.
Karl Albrecht

A importância do RH na empresa

Infelizmente, muitas empresas ainda não entendem a importância do RH na Empresa, simplificado o RH à função de administração de pessoal, envolvendo apenas admissão, demissão, folha de pagamento e outras rotinas de pessoal.

As organizações contemporâneas têm cada vez mais percebido que o RH é tão estratégico como qualquer outra área que tenha assento na direção maior da empresa.

Na Revolução Industrial, deu-se ênfase ao processo produtivo em massa, valorizando as áreas responsáveis por tecnologia que favorecessem a eficiência com menos recursos humanos. O trabalhador foi considerado apenas como peça da engrenagem da indústria. Era pago para trabalhar mecanicamente, e não para trabalhar pensando, criticando ou participando efetivamente do processo produtivo.

  Os movimentos trabalhistas que se sucederam à Revolução Industrial fizeram o mundo perceber que o recurso humano na cadeia produtiva tinha muito valor. A classe operária, consciente da sua força, mobilizou-se para mudar o precário estado com que ela era tratada. 

Todo o processo de transformação das relações de trabalho acabou por refletir-se na evolução da relação capital e trabalho no âmbito da empresa, pois os desafios enfrentados acabaram por exigir melhor preparo das empresas para lidar com esse novo cenário do capital humano. Não bastava ter áreas altamente especializadas em negócios, tecnologia, logística, administração. Alguém deveria ser especializado em “gente”. Eis que surge então a área de Recursos Humanos (RH), com a visão estratégica, com políticas de atração e retenção de mão de obra, treinamento contínuo e outros.

Muitos estudiosos se dedicaram a melhor entender o comportamento humano no trabalho, citando-se como exemplo: pirâmide de Maslow, teoria X e Y, diversos estudos em Hawthorne, Harvard e outras Universidades, várias teorias de liderança etc. O fato é que os profissionais de RH tiveram de estudar as complexas relações do trabalho. Como conciliar os interesses do capital e do agente produtor daquele através de seu trabalho? Quem continuou achando que a força e a imposição de disciplina rígida no trabalho, autoritarismo, garantiriam o sucesso da empresa fracassou.

A empresa que valoriza as pessoas, considerando-as o principal ativo da mesma, por certo tem um RH atuante e alinhado às tendências de gestão contemporânea.

O RH deve “encantar” as pessoas da empresa e criar um ambiente de integração, cooperação e engajamento para que os objetivos da empresa sejam alcançados pelo desejo das pessoas de se sentirem parte dela e de construí-la como uma empresa vencedora.

O RH não pode ser uma ilha, alienando-se do continente. Deve conhecer o negócio, participar das decisões estratégicas e estimular para que a empresa seja um ambiente de aprendizagem contínua.

Um RH será importante se for uma referência na empresa em que atua, tiver credibilidade por mostrar consistência adotando as melhores práticas com relação às pessoas, abrindo as portas para as demais áreas da empresa, tal como convidar um par de outra área para substituição nas férias, engajando-se em programas interdisciplinares, estimulando a inovação, monitorando periódica e consistentemente a performance dos gestores, trabalhando preventivamente em questões de possível conflito nas relações de trabalho, influenciando na tomada de decisões estratégicas da companhia etc.

O RH deve, sim, interessar-se por agregar valor à empresa. O seu planejamento estratégico deve conter metas que sejam suporte ao negócio. Deve ser o fiel da balança entre o capital e o trabalho.

As políticas de RH devem ser solução para que os colaboradores desempenhem suas funções com satisfação, por sentirem que as políticas são simples, claras e aplicadas por todos os gestores, que no conteúdo elas atendam às expectativas dos empregados, contendo mecanismos de reconhecimento, ascensão profissional, salários e benefícios com padrões de mercado, plano de desenvolvimento profissional, critérios de fixação de metas para remuneração variável dos gestores e dos empregados vinculados ao plano estratégico da empresa, ética, saúde, segurança e qualidade de vida como valores da organização.

O RH será importante se for interativo e itinerante, saindo do escritório e indo para o campo e/ou para a fábrica, ouvindo as “bases”.

Agilidade, simplicidade e transparência devem permear as decisões do RH.

Na gestão de mudanças, o RH não deve ser um coadjuvante ou apenas um parceiro – deve ter papel de liderança do processo. O RH deve ser um agente de mudanças, atualizado, integrado e influente.

Um RH que tenha como prioridade gestão da folha de pagamento, recrutamento e seleção, demissão, promoção, férias e outras atividades meramente operacionais será mero coadjuvante, deixando de protagonizar sua verdadeira função na empresa. Quais, então, são os principais focos de atuação do RH? Sem esgotar o assunto e ainda que o rol das prioridades aqui enumeradas possa se diferenciar de empresa para empresa, vale mencionar:

• Difundir de forma consistente os valores culturais da organização, para a construção de uma identidade forte da empresa, tanto internamente quanto externamente.
• Definir a estrutura organizacional, a empresa com a definição do perfil de cada posição dentro dela.
• Organizar e alinhar a força de trabalho – efetivos e terceirizados –, de modo a conciliar a prestação do serviço às demandas da empresa, levando em consideração as questões legais e os custos envolvidos.
• Recrutar e selecionar profissionais para a empresa, provê-la de recursos humanos cuja postura esteja alinhada à missão, à visão e aos valores da empresa e cujas competências e habilidades possam satisfazer os anseios da posição na empresa.
• Definir a política de remuneração alinhada ao planejamento estratégico da empresa. Oferecer benefícios alinhados às práticas de mercado.
• Instrumentalizar os gestores no processo de definição, acompanhamento e avaliação de metas. Definição de política de consequência e política de retenção de talentos.
• Fazer investimento em treinamento com foco não só em habilidades, mas também em competências. Investir no desenvolvimento individual, de equipes e das lideranças, com programas fundamentados no plano estratégico da empresa e nas melhores práticas de mercado.
• Aferir o clima organizacional e coordenar plano de ação, nas diferentes áreas, para melhoria dele, reforçando os pontos fortes.
• Promover a saúde, segurança do trabalho e qualidade de vida.
• Implementar e gerenciar o Código de Ética.
• Responsabilidade social.
• Manter o diálogo entre com as entidades representativas dos empregados, a fim de alinhar expectativas.
• Promover ações de responsabilidade social, contemplando a diversidade da força de trabalho e envolvendo todos em ações externas primordialmente junto à comunidade onde a empresa atua.

Teoria da motivação de Maslow – As necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e, no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorrealização). Segundo ele, o ser humano escala 5 níveis, para atender às necessidades, na seguinte ordem: básicas ou fisiológicas, segurança, sociais ou de associação, status ou autoestima e autorrealização.

Teoria X – Fundamenta-se na crença de que o homem é preguiçoso, portanto precisa ser dirigido, comandado. A Administração Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a Burocrática de Weber baseavam-se nessa convicção. Baseia-se em processo de recompensa (remuneração) e punição. Exige uma gestão autoritária.

Teoria Y – A concepção é no sentido oposto ao da Teoria X, ou seja, o trabalho era algo natural para o homem, como qualquer outra atividade. As pessoas têm motivação para o trabalho, são criativas e assumem responsabilidade. O estilo de gestão é democrático. Há mais delegação, mais espaço para participar das decisões.