Se você é empregador e já passou por alguma situação delicada com um empregado e não soube como agir corretamente, conheça as ferramentas de que você dispõe para manter a disciplina na empresa, incluindo um modelo de carta a ser utilizada no caso de advertência.

O empregado que deixa de cumprir as obrigações contratuais é passível de sofrer uma penalidade, podendo ser, dependendo da gravidade do ato faltoso, advertência, suspensão ou a justa causa.

No caso de falta leve (atraso, primeira falta injustificada, deixar de cumprir uma norma de segurança que não envolva alto risco para si ou colegas de trabalho, entre outros), a advertência no trabalho é a modalidade de punição mais recomendável.

A aplicação de qualquer penalidade ao empregado deve ser feita formalmente, através de carta, a qual serve para que fique documentada, para todos os efeitos legais.  

Contudo, a aplicação de qualquer penalidade deve ser sempre feita com muito bom senso e justiça, sem humilhar ou constranger o empregado. Bom senso não significa tolerar, porque, por exemplo, se um empregado comete uma falta muito grave e lhe for aplicada apenas uma advertência no trabalho há incompatibilidade entre o fato e a punição.

Quer conhecer um modelo de carta de advertência no trabalho? Siga a leitura e saiba mais!

Premissas para a aplicação de penalidades

Algumas premissas são relevantes para a aplicação de penalidades:

1) Imediatidade – o prazo máximo para a adoção da medida deve ser no prazo máximo de 30 dias do conhecimento do fato. O recomendável é que esse prazo seja reduzido, tanto para efeitos legais como para a efetividade da punição. Se aplicada fora desse prazo, haverá o chamado perdão tácito, ou seja, “falta não punida é falta perdoada”.

2) Prova – a prova pode ser documental, testemunhal ou pericial. Sem prova, a punição pode ser anulada em juízo, notadamente quando for aplicada a justa causa.

3) Não aplicar dupla penalidade – se o empregado já tiver sofrido uma advertência no trabalho, por uma falta cometida, e mais tarde a empresa quiser lhe aplicar uma penalidade mais severa pelo mesmo fato, não poderá fazê-lo. Contudo, o ressarcimento de danos não é considerado como penalidade, ou seja, o ressarcimento de danos pode ser utilizado concomitante com a punição.

4) Proporcionalidade – a punição não pode ser desproporcional à falta cometida, pois o abuso pode ensejar na anulação da mesma, bem como o risco de dano moral. O excesso de rigor é ilegal e o excesso de benevolência é prejudicial à manutenção da ordem.

5) Princípio da dignidade humana – com fulcro no inciso III, do artigo 1º da Constituição Federal, a punição não pode ser um ato que implique em humilhação e desrespeito ao infrator. Tudo deve ser de forma racional e não emocional, sob pena de dano moral, podendo até mesmo resultar em rescisão indireta do contrato de trabalho. A punição, excetuando a justa causa, deve ter um efeito pedagógico para reenquadrar o empregado na política e comportamento esperado pela empresa.

Tipos de penalidades possíveis:

a) Advertência verbal – não tem efeito legal, mas pode ter um grande efeito prático para o fim que se quer: adequar o comportamento do empregado ao que se espera dele no cotidiano.

b) Advertência por escrito – aplicável para faltas leves, tais como atrasos (desde que não frequentes), a primeira falta injustificada, negligência (sem grave prejuízo) no desempenho de alguma atribuição, entre outros.

c) Suspensão – segundo o entendimento consolidado da jurisprudência, pode variar de 1 (um) a 30 (trinta) dias. Contudo, não é recomendável que seja superior a 10 (dez) dias, pois pode gerar um desequilíbrio financeiro muito grande na vida do empregado e este não retornar ao exercício de suas funções de forma integral e focado no desempenho e comportamento esperado. Há empresas que estabelecem um teto de 5 (cinco) dias para suspensão, aplicando 10 (dez) dias em casos excepcionais.

d) Justa causa – nos termos do artigo 482 da CLT. A justa causa só pode ser aplicada quando devidamente enquadrada no artigo 482 da CLT. Há alguns outros casos tipificáveis para situações bem específicas (exemplo: menor aprendiz que tem mau desempenho nas funções ou que se ausenta em demasia do curso sujeitando-se a perder o ano escolar).

Veja modelo de carta de advertência

Neste informativo, vamos apresentar apenas o modelo de carta de advertência no trabalho. Todos aspectos legais e gerenciais sobre as medidas disciplinares, incluindo o ressarcimento de danos podem ser minuciosamente encontrados no E-book denominado “Medidas Disciplinares – Aspectos Legais e Gerenciais”, o qual está disponível aqui. Além disso, esse e-book contém um modelo completo de norma administrativa “Medidas Disciplinares”, a qual pode ser adaptada a qualquer empresa.

A carta de advertência deve ser feita por escrito, em duas vias e uma é entregue ao empregado. Na descrição deve conter o ato faltoso, a data de cometimento do mesmo e o alerta que em caso de reincidência poderão ser aplicadas medidas mais severas.

Se o empregado já foi advertido verbalmente, essa informação pode constar da referida carta.  

O empregado deve apor o ciente na carta de advertência. Caso se recuse em fazê-lo, deve-se obter a assinatura de duas testemunhas. Estas não precisam conhecer o(s) fato(s) ensejadores da punição, porque apenas devem testemunhar a recusa do empregado em assinar a carta.

Mas, agora você deve estar se perguntando por onde começa a elaborar um modelo de carta de advertência. Alguns pontos são imprescindíveis em uma carta de advertência, portanto, na hora de confeccioná-la, é importante ficar atento a informações que devem estar contidas na carta.

Abaixo, disponibilizamos um modelo de carta de advertência para que você possa seguir de maneira adequada e, principalmente, de acordo com a legislação.

Confira o modelo de carta de advertência PDF elaborado por Alfredo Bottone.