1 FUNDAMENTO LEGAL

Constituição Federal de 1988
Art. 7º São direitos dos trabalhadores :
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XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

2 CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – regra geral
Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

3 NECESSIDADE IMPERIOSA (=força maior ou serviços inadiáveis)
Diz o art. 61 da CLT: Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º – O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. (grifos nossos)

§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. (Nossa comentário: a partir da Constituição Federal de 1988, o percentual mínimo da hora extra passou a ser de 50% e não mais 25%).

§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

4 CONCEITO DE FORÇA MAIOR E SERVIÇOS INADIÁVEIS
Força maior –Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Art. 501 da CLT.
A imprevidência do empregador exclui a força maior. Exemplo: deixar de trocar postes que estão com a base comprometida e em decorrência há queda de parte dos postes causando grande dano na rede, inclusive com interrupção. A empresa que se instala às margens de um rio não poderá alegar força maior num caso de enchente que invada as dependências da mesma.

Serviços inadiáveis – “são aqueles que, pela natureza tem que ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador.” Prof. Amauri Mascaro Nascimento – art. 61 da CLT. Exemplos: necessidade de prorrogar o término da jornada de pedreiros, ferreiros, carpinteiros e serventes para concluir a concretagem de vigas de um prédio, sob pena de perda do serviço já realizado; piloto de avião que precisa concluir o percurso para chegar ao local de destino; motorista que está transportando produto perecível e por alguma circunstância não chegou a tempo no local de entrega da mercadoria, não pode deixar para o dia seguinte a conclusão do trabalho.

5 ADICIONAL SOBRE AS HORAS EXTRAS
Dias úteis – acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.
Domingos, feriados e dias de folga – 100% (pagamento da hora normal em dobro).
Força maior – não há acréscimo.

Esses percentuais podem ser majorados por Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

6 REFLEXO DA HORA EXTRA SOBRE O DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST (Tribunal Superior do Trabalho) 172 estabelecem que as horas extras prestadas habitualmente devem ser computadas no cálculo do DSR (Descanso Semanal Remunerado). O cálculo é feito da seguinte forma: total de horas extras realizadas no mês dividido pelo número de dias úteis no mesmo mês. O resultado é multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês. O valor dessas horas deve ser o mesmo das horas realizadas nos dias úteis.

7 MÉDIA DAS HORAS EXTRAS EM OUTRAS VERBAS
A média das horas extras habituais integra as seguintes verbas: 13º salário, férias vencidas e férias proporcionais, aviso prévio indenizado.

8 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE – REFLEXO NAS HORAS EXTRAS
Ambos adicionais integram a base de cálculo para as horas extras. Assim, por exemplo, se o empregado tem um salário de R$ 3.000,00 por mês e recebe adicional de periculosidade, a base de cálculo das horas extras será de R$ 3.900 (3.000 + 30% do adicional de periculosidade).

9 REGRAS E DIRETRIZES

O número de horas extras, do ponto de vista legal, para atender necessidades normais de trabalho não poderá exceder a duas horas diárias. Contudo, em termos de gestão, as horas extras devem ser evitadas ao máximo. Elas têm elevado custo e a habitualidade traz um problema maior ainda, porque gera o direito a uma indenização, no caso de supressão repentina das mesmas e causa problemas no orçamento do empregado. As horas extras têm um elevado custo, porque incidem sobre o descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, FGTS, INSS, aviso prévio, etc.

Assim sendo, o limite legal é de 2 horas e o de gestão sempre zero ou próximo a zero, também para evitar o desgaste do empregado e evitar acidente do trabalho.

Força maior ou serviços inadiáveis. O limite legal é de 4 horas. Havendo a necessidade de conclusão de serviços inadiáveis, o empregado, independentemente de acordo, é obrigado a cumprir horas extras e neste caso em número máximo de quatro horas diárias. A mesma obrigação se aplica no caso de força maior.

10 TRABALHO DO MENOR
Nos termos do art. 413 da CLT, o menor não pode fazer horas extras, mas poderá realizar acordo de prorrogação de horas, desde que as horas excedentes de um dia sejam compensadas em outro dia e que a jornada semanal não ultrapasse a 44 horas.

Por motivo de força maior, o menor pode, tal como os demais trabalhadores, fazer até 4 horas extras por dia, porém, neste caso, com o acréscimo de 50%. O empregador deve convocar o menor para essa situação apenas se ele for imprescindível para ajudar na solução da consequência do fato gerador da força maior.

11 BANCO DE HORAS
O chamado banco de horas é uma modalidade legal de compensação de horas, nos termos da Lei 9.601/1998. Para ser considerado válido pela Justiça do Trabalho, o banco de horas deve estar previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, não tem validade o acordo individual escrito com o empregado para fins de compensação de horas excedentes.

12 PROCEDIMENTOS
a) Comunicação de horas extras ao Ministerio do Trabalho – a ocorrência de força maior ou serviço inadiável deve ser comunicada ao órgão local ou regional do Ministério do Trabalho dentro de dez dias da realização do trabalho extraordinário. Antes desse prazo, poderá a ocorrência ser justificada no momento da fiscalização que verificará a veracidade do evento invocado, mas ainda assim, sem prejuízo da comunicação ao Ministério do Trabalho. (§ 1º do art. 61).

b) Acordo de prorrogação de horas – para a prorrogação contúnua de horas extras, deve ser firmado acordo (individual ou coletivo) por escrito, em 2 vias, sendo que as horas suplementares não poderão ser superior a duas.

13 QUESTÕES PRÁTICAS – PERGUNTAS E RESPOSTAS
Um empregado que se nega a fazer hora extra pode ser punido?
Resposta: são cinco as hipóteses da hora extra: (i) por acordo de prorrogação de jornada (artigo 59, caput, CLT); (ii) por acordo de compensação de horário (artigo 59, parágrafo 2º, CLT); (iii) por motivos de força maior (artigo 61, caput, CLT); (iv) por motivos de serviços inadiáveis (artigo 61, caput, CLT); e (v) por motivos de reposição de paralisações (artigo 61, parágrafo 3º, CLT).

No primeiro caso, há um acordo entre o empregador e o empregado, que estabelecem a prestação de horas extras, no limite máximo de duas horas diárias. O acordo formal pode ser realizado por qualquer empregado, com exceção dos menores de idade (artigo 413, CLT) e dos cabineiros de elevador, cuja jornada não poderá ultrapassar as 6 (seis) horas diárias (Lei nº 3.270/1957).

No segundo caso, há um acordo formal de compensação entre o empregador e o empregado, que distribuem as horas de trabalho ao longo da semana, desde que o limite de duas horas diárias continue sendo respeitado. É o chamado banco de horas.

No terceiro e quarto caso, não há acordo, pois o empregador pode exigir unilateralmente do empregado a prestação de serviço em horário extraordinário, por motivos de força maior ou de urgência. Nesse sentido, entende-se como força maior qualquer acontecimento inevitável que independa da vontade do empregador (artigo 501, CLT). Por outro lado, caracteriza-se como serviço inadiável qualquer tarefa que não pode ser interrompida com perigo de acarretar prejuízo manifesto. Dessa forma, haverá um limite máximo da jornada de 12 (doze) horas.
No quinto caso, finalmente, no evento de força maior ou de causas acidentais, que leve à interrupção do trabalho, o tempo perdido poderá ser reposto, com 2 (duas) horas extras, no limite de 10 (dez) horas diárias, por um período máximo de 45 dias por ano, estando tal reposição sujeita à prévia aprovação pela autoridade competente da matéria de trabalho.

Com isso, conclui-se o seguinte: o empregado não é obrigado a realizar horas extras, salvo nos casos de acordo com o empregador ou nas situações que envolverem força maior, prestação de serviços inadiáveis ou interrupção do trabalho. Nessas hipóteses, se o empregado negar-se a prestar serviços nos horários extraordinários, poderá o empregador puni-lo e dependendo da situação até a justa causa poderá ser aplicada, pois se trata de ato de insubordinação.

Se o empregado estiver na folga da escala e não estiver em sobreaviso também poderá ser punido em caso de se negar a prestar horas extras?

Resposta: sim, desde que não seja atividade de rotina e que seja esclarecido ao mesmo que se trata de trabalho inadiável (força maior ou serviços que se não executados de imediato possam causar sérios prejuízos). Além disso, se o empregado estiver sem condições (exemplo: teor de álcool incompativel para exercer a atividade com segurança, também não poderá ser obrigado a prestar o serviço).

Se o empregado estiver em folga, conforme escala, e houver um acontecimento considerado como força maior, qual o limite de horas que ele poderá realizar?
Resposta: 12 horas.

Se na época de chuvas houver um número de ocorrências muito elevado, não sendo possível resolver todas as necessidades com o quadro de pessoal existente, o número de horas extras poderá ir além de 2 horas para as ocorrências típicas e além de 4 horas para as atípicas?
Resposta: não. A falta de pessoal não justifica exceder o limite previsto em lei.

No caso, pode haver a contratação de empregados por prazo determinado para atender essas demandas excedentes e temporárias?
Resposta: sim. Obviamente, devem ser trabalhadores com a devida formação adequada (treinamento) para o exercício das atividades de risco.

A jornada normal de trabalho pode ter duração superior a 8 horas?
Resposta: Sim, porém, desde que observado o limite de 44 horas na semana (ou 40 horas quando o acordo coletivo ou norma interna da empresa assim prever). É o caso da escala 6 x 3 (seis dias de trabalho por 3 dias de folga). Uma escala com 9 horas normais diárias de trabalho terá como média semanal 42 horas. Se a empresa que tem jornada de 40 horas por semana e resolve compensar a sexta-feira à tarde, poderá formular acordo com sindicato para trabalhar 9 horas por dia de segunda a quinta-feira para compensar as 4 horas da sexta-feira.

Mulher também poderá ser convocada para atender serviço inadiável ou outro decorrente de força maior?
Resposta: sim.

Nota final: o presente texto não esgota todo o assunto. Empresas que tenham interesse em revisar ou implementar política e/ou norma específica sobre esse tema, poderão entrar em contato.

Alfredo Bottone
Alfredo.bottone@terra.com.br