Pedro Recusa trabalha na área de empresa de energia elétrica como eletricista de manutenção de redes. No último final de semana ocorreu uma forte tempestade, com ventos superiores a 100 km/h, causando sérios danos na rede do seu município e região afetando a comunidade com desligamento de hospitais, semáforos, órgãos públicos, residências, etc. Além dos colaboradores que estavam na escala houve necessidade de convocar dezenas de outros. Pedro foi chamado para essa emergência, porém, alegou que estava na folga dele e como não estava sobreaviso não compareceria o que de fato acabou ocorrendo. Os demais colaboradores chamados, mesmo sem estarem sob avisados compareceram. É a terceira vez que ele age da mesma forma. Ele não foi punido antes por esses fatos. Neste caso, qual a melhor decisão:

1. Nada fazer, porque como o Pedro não estava sobreaviso, não teria obrigação de comparecer.
2. Adverti-lo verbalmente, explicando a ele que legalmente está certa a recusa, mas moralmente, perante a equipe essa atitude traz um sentimento de falta de colaboração.
3. Demiti-lo por justa causa, considerando também o histórico relatado de recusas anteriores.
4. Aplicar uma suspensão de 5 dias.

Resposta:

O interesse público prevalece sobre o interesse individual. Assim, o fato do mesmo não estar sobreaviso isso não o exime da obrigação de “fazer”, qual seja, de atender a uma convocação em caso de emergência. A recusa apresentada (por não estar sobreaviso) é um ato de insubordinação, pois a empresa detém o poder de comando que não é livre, pois tudo deve ser feito ao amparo da lei. Numa emergência como a descrita, há o interesse público que prevalece sobre o interesse individual. Desta forma, a recusa do empregado é uma falta grave. Diante do exposto, a alternativa (a) está totalmente descartada (há sim obrigação de atendimento, logicamente que em situação de emergência e não algo rotineiro), a advertência seria uma penalidade muito leve pela gravidade da falta. Em relação ao item (c), como não houve punição pelas recusas anteriores, a justa causa teria risco trabalhista. Lembre-se que “falta não punida é falta perdoada”. A melhor alternativa no caso é a (c), pois a suspensão de 5 dias é proporcional à falta cometida pelo empregado. Numa eventual reincidência num curto prazo, será possível aplicação da justa causa.