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Trabalhadores formais possuem direitos e deveres. Sendo assim, eles estão sujeitos a sofrer penalizações ao infringirem leis ou regras trabalhistas.
Nesses casos, cabe ao empregador conversar em um primeiro momento com o seu funcionário para entender o motivo da falta ou atraso sem justificativa.
Em casos mais extremos, se pode determinar uma suspensão trabalhista ou até mesmo uma demissão por justa causa, constituída no artigo 482 da Lei 5452 de 1º de maio de 1943 (CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas).
Ficou interessado em saber mais e por que a falta injustificada gera justa causa? Continue a leitura do post e confira!
Por que a falta injustificada pode gerar uma justa causa?
A falta injustificada ao trabalho pode gerar justa causa porque a presença regular e pontual é fundamental para o bom funcionamento da empresa e para a manutenção da disciplina e da confiança mútua na relação empregatícia.
Quando um empregado falta sem justificativa, compromete a produtividade, sobrecarrega os colegas e demonstra desrespeito pelas suas obrigações contratuais.
Além disso, a ausência recorrente sem motivo válido pode ser interpretada como desídia, ou seja, negligência no desempenho das funções, o que é uma das razões previstas na legislação trabalhista para a rescisão do contrato por justa causa (alínea a do artigo 482 da CLT).
Contudo, não pode haver a aplicação da justa causa na primeira falta injustificada. É prudente que a empresa tenha previsto no seu regulamento disciplinar a aplicação de medidas como advertência por escrito, suspensão e justa causa. Por prudência, é melhor aplicar na primeira falta a advertência, depois uma suspensão de 1 dia, depois suspensão de 3 dias, em seguida, 5 dias e, finalmente,, a justa causa. É uma modalidade que requer a reiteração do fato..
Isso não se confunde com o abandono de emprego, onde com 30 dias corridos de ausência fica caracterizado o motivo para a justa causa. É o chamado fator objetivo do abandono (ausência igual ou superior a 30 dias corridos). Porém, se após um tempo menor que os 30 dias, for constatado que o empregado já presta serviço, no mesmo horário a outro empregador, também poderá ser aplicada a justa causa, é o chamado fator subjetivo (intenção clara de abandonar o emprego). Isso tudo não está previsto, em termo de prazo, na CLT, mas foi definido pelos tribunais trabalhistas (jurisprudência).
Além disso, permite ao empregador manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, assegurando que os funcionários compreendam a importância de sua assiduidade. Esse mecanismo evita que comportamentos negligentes se tornem comuns e garante um ambiente de trabalho mais eficiente e justo para todos.
Quem deve controlar as faltas e assiduidade dos colaboradores?
Já se foi a época que cabia à área de Recursos Humanos de uma empresa controlar o registro do ponto de seus funcionários, bem como o cumprimento correto e qualificado de suas jornadas de trabalho. Numa visão mais moderna, essa não é uma função estratégica do RH.
Atualmente, existem muitos sistemas disponíveis no mercado que fazem este controle eletronicamente. Contudo, a quem cabe analisar e decidir as incorreções cometidas pelos empregados (atrasos, faltas injustificadas, etc.)? Ao RH ou à chefia imediata?
O RH deve ser responsável pela política de ponto e frequência, mas o controle efetivo deve ser da chefia imediata. Logicamente que, havendo dúvida pela chefia, cabe ao RH orientar como aplicar corretamente os procedimentos atinentes à matéria.
É possível que algumas empresas adotem um controle impessoal de todas as questões do ponto e frequência, licenças, atestados médicos e etc. Ou seja, qualquer que seja o empregado, nessas questões todos serão tratados igualmente.
Mas cabe uma reflexão: será que esse é o caminho? O motivo do atraso pode ser diferente de um para outro funcionário, assim como uma falta ao trabalho. A chefia deve ter um poder discricionário para tratar essas questões. Isonomia é tratar pessoas iguais de forma igual e as diferentes de forma diferente. Nesse caso, estamos nos referindo a desempenho, dedicação, engajamento, etc. Reiteramos: RH deve definir as diretrizes e procedimentos, cabendo às chefias a aplicação caso a caso.
Logicamente que num caso de greve, o comando para aplicação das medidas cabe ao RH ou dependendo da repercussão deve ser tomada uma posição pela direção da empresa, assim como fatos atípicos decorrentes de fatores externos (greve de motoristas de ônibus, pandemia, etc.).
Ao identificar a falta de documentos que justifiquem as faltas e atrasos, a chefia imediata deve conversar formalmente e individualmente com o seu colaborador, manifestar a sua insatisfação, se for o caso, e sugerir mudanças em sua conduta, o que pode ser configurado como uma advertência (verbal ou escrita).
Contudo, como já mencionado acima, essa modalidade de ausência injustificada do empregado é melhor que as penalidades sejam progressivas, por exemplo: advertência, suspensão de um dia, suspensão de três dias, suspensão de cinco dias, justa causa. Isso deve ser previsto no regulamento interno da empresa. Mesmo sendo legal, não é recomendável uma suspensão superior a dez dias, pois isso gera um desequilíbrio na vida pessoal do empregado.
A finalidade da punição é fazer com o que o funcionário se ajuste à expectativa da empresa, então, não faz sentido uma penalidade que gera outras consequências que perturbem o punido de tal forma que o foco dele deixe de ser se alinhar ao que a empresa quer, pois teria de tratar do equacionamento do seu orçamento.
Esclarecendo dúvidas: o que é a justa causa?
A justa causa é um conceito jurídico utilizado principalmente no contexto das relações de trabalho no Brasil, mas também aplicável em outras áreas do direito. No âmbito trabalhista, justa causa refere-se a um motivo legítimo e legalmente reconhecido para a rescisão imediata do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem a necessidade de aviso prévio e sem o pagamento de certas verbas rescisórias ao empregado.
A demissão por justa causa tem consequências sérias para o empregado, pois ele perde o direito a várias verbas rescisórias, como a multa de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), o aviso prévio, e a possibilidade de sacar o saldo do FGTS, além de não ter direito ao seguro-desemprego. A maior parte dos motivos para demissão por justa causa estão enumerados no artigo 482 da CLT.
Desídia pode gerar demissão por justa causa
A reiteração de faltas injustificadas, assim como atrasos injustificados, bem como saídas antecipadas sem motivo caracteriza-se como desídia, nos termos do artigo 482 da CLT, por isso o enquadramento na justa causa.
Afinal, a repetição dessas atitudes pode configurar-se como desídia e demonstrar falta de interesse e motivação por parte do empregado, podendo afetar diretamente o clima organizacional da empresa e causar conflitos no grande grupo.
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Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial! Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos). Leia mais artigos sobre Consultoria de Recursos Humanos no blog e fique por dentro das novidades da área!
