Com a pandemia, muita coisa foi ressignificada. Entre as mudanças que ocorreram, está a implementação do trabalho à distância, que passou a ser mais comum.

Neste artigo, vamos falar sobre as tendências de uma gestão do trabalho à distância, mostrar as práticas positivas e citar os principais pontos que foram evidenciados durante a pandemia. 

Siga a leitura e confira.

A gestão sempre presente do RH no trabalho remoto

Considerando as inúmeras ferramentas virtuais que foram disponibilizadas para o RH, tais como o Zoom Meetings, Google Drive, Dropbox, OneDrive, etc., estas não bastarão sem a proatividade desta área da empresa. O RH deve ser o primeiro órgão a intensificar a interação com gestores, empregados, sindicatos e outros segmentos que atuam no dia a dia da companhia. 

Assim como entendemos que o sistema híbrido é muito interessante para todos, igualmente, esses contatos não podem ficar adstritos aos recursos virtuais. Uma reunião com o Presidente do Sindicato presencial é mais profícua do que aquela virtual. É preciso que haja bom senso e o RH não perca sua vocação itinerante, fazendo-se presente, ainda que com menos intensidade, junto aos seus interlocutores.

Se tiver de resolver algum problema com empregado ou com algum gestor remotamente, ao invés do telefone, use algum recurso com visual, pois há tantos disponíveis para serem utilizados e sem custo. 

O RH deve focar ainda muito no processo de integração de empregados contratados ou transferidos, pois é mais difícil construir relacionamentos no trabalho remoto e com uma boa integração essa deficiência pode ser suprida. Então, é preciso fazer algo mais intenso e contínuo. Por exemplo, depois de admitido um empregado, manter um sistema de follow-up periódico, pelo menos durante um período de 6 (seis) meses, para que o empregado seja contatado por alguém do RH para verificar se ele tem necessidade de esclarecimento sobre alguma questão da empresa, sobre o contrato de trabalho, benefícios, etc., mesmo que isso ocorra através de meio digital. Da mesma forma, os gestores devem ser orientados para o RH para que eles façam o mesmo, ou seja, checar com o colaborador como está sua adaptação ao trabalho, se precisa de alguma orientação ou treinamento para suas funções, etc. 

Os gestores precisam ser treinados para as reuniões virtuais, para que sejam objetivos e consigam exercer sua liderança neste ambiente e para que não haja prejuízo nos resultados esperados. Para isso, o RH deve saber utilizar as tecnologias e ter ferramentas para repassar aos gestores a fim de que possam se aprimorar na condução de reuniões e outros contatos pelos meios eletrônicos.

Momentos de confraternização devem ser mantidos, tal qual antes desses novos sistemas de trabalho. São nesses momentos que há uma forte interação informal entre pessoas de diferentes áreas e isso cria um clima positivo para as relações formais do cotidiano.

Que habilidades passaram a ser mais necessárias na gestão das equipes em home office?

Em função dos riscos de esgotamento, flexibilidade em entender o ambiente home office e a necessidade de se obter resultados, as habilidades comportamentais dos gestores passaram a ser mais necessárias e valorizadas. Apenas tecnologia e definição de metas não garantem bons resultados. 

Comunicação

Esse é um elemento chave para o sucesso do trabalho remoto. Sem comunicação eficiente, nenhum outro recurso será bem-sucedido. A comunicação é que conecta pessoas, em todos os níveis, e permite que a criatividade de cada trabalhador seja apresentada e potencializada. 

Um processo de comunicação formal do RH com todos os gestores, de forma sistemática (periódico), abrangente e interativa, é uma boa maneira de construir uma linguagem comum e práticas harmônicas na relação gestores com empregados. Essa comunicação formal não substitui, de forma alguma, o contato por outros meios do RH com os gestores e empregados. 

No mundo atual, não temos isolamento social, mas apenas físico. Ninguém precisa ser isolado socialmente, porque a fartura de meio de contato não pode ser justificativa para que RH e gestores mantenham contatos com quem deve estar no radar desses agentes. 

O Código de Ética também tem sua relevância, pois ele mostra o propósito da empresa, através da Missão que define, claramente, para todos, para que que ela existe, qual a sua função; através da Visão, a empresa expressa qual o seu sonho, ou seja, dentro de um determinado prazo o que ela quer ser, onde quer chegar; com a declaração dos Valores, a empresa expressa o que espera da atitude e comportamento de cada um no exercício de suas funções e nos relacionamentos com o público interno e externo. 

Envolvimento e comprometimento

O trabalho remoto traz desafios bem maiores, nesses aspectos, comparativamente com o trabalho presencial. Até que haja uma adequada adaptabilidade ao novo regime, o envolvimento e comprometimento podem sofrer uma queda e é por isso que o RH deve estar ainda mais conectado com a gestão à distância e agindo para manter a qualidade da interação entre líderes e seus colaboradores, entre áreas etc. 

Maior será o envolvimento e comprometimento dos trabalhadores à medida em que eles estiverem preparados para se adaptar e esse “novo”, tendo perseverança para superar os possíveis problemas de conexão, da ausência física de alguns companheiros para trocar ideias sobre o trabalho. 

Repita-se, ainda que o trabalho seja totalmente home office, devem ser criados alguns momentos com a presença de todos na empresa. Num momento como esse, pode-se efetuar uma premiação de empregados, o CEO ou algum diretor falar dos resultados da empresa e outros desafios da mesma, enfim, ter uma agenda positiva para compartilhar com todos.

O ambiente virtual não pode ser robotizado. A máquina (computador) gera o que as pessoas produzem. Os líderes, o RH e outros especialistas devem utilizar esse recurso para que as pessoas sintam que estão sendo consideradas e respeitadas no seu importante papel que desempenham para a empresa. 

O gestor deve ser orientado e treinado para que a participação dos empregados em mudanças de processos, técnicas de trabalho e outras decisões eles sejam ouvidos. 

Ninguém se engaja se não sentir que é chamado a participar. Os empregados precisam ser desafiados pelos seus superiores. Os recursos digitais permitem criar salas de reunião, ambientes para debate de temas do trabalho. 

Integração e colaboração

A comunicação eficiente gera uma boa plataforma para a integração horizontal, vertical e transversal. A empresa precisa ser integrada com a comunicação como um dos veículos, o Código de Ética substantivando a linguagem comum na empresa em termos de Missão, Visão e Valores; o Planejamento Estratégico sendo divulgado e compreendido por todos, tal como o planejamento tático e o operacional. 

Todos esses elementos constituem uma base sólida para a integração e criação de um movimento numa mesma direção. 

No home office a colaboração precisa de mais esforço e estratégia do que quando todos estão trabalhando presencialmente. 

Como manter a motivação em uma gestão de trabalho à distância?

A motivação requer alguns fundamentos essenciais para que se crie um clima onde os empregados percebam estar num ambiente positivo e construtivo e participem desse novo ambiente de produção com a energia e profissionalismo. 

Itens já mencionados acima, somando-se a outras boas práticas, entre elas: 

• Comunicação consistente, honesta e abrangente; 
• Feedback constante, muito além do anual na avaliação de performance; o feedback deve ser até maior comparativamente com a situação de trabalho presencial;
• Reconhecimento – líderes devem ser estimulados a valorizar o bom trabalho;
• Recompensa – política de remuneração variável que estimule a produtividade, notadamente em equipe;
• Gestores darem o exemplo na prática dos valores da empresa – devem fazer o que falam e isso deve ser perceptível aos olhos de todos;
• Desafios – atribuir metas factíveis, mas desafiadores aos empregados;
• Não “abandonar” a família no próprio lar onde está instalada uma parte da empresa – algum boletim periódico para esses moradores que convivem com a empresa diariamente é muito importante, tal como dicas de alimentação e saúde; segurança doméstica; orçamento familiar; alguma informação sobre a empresa (o que faz);
• Envolver os empregados em programas de responsabilidade social;
• Investimento em treinamento e desenvolvimento dos profissionais;
• Oportunidades de acesso à carreira, como o recrutamento interno;
• Prática de happy hour virtual; 
• Ter um espaço na empresa para, organizadamente, ter algum momento de convívio físico profissional no ambiente da empresa, dar continuidade às celebrações que já faziam parte do calendário da empresa antes da pandemia;  
• Na integração de novos colaboradores, incentivar a socialização, mesmo à distância com a equipe e outros profissionais com os quais irão interagir – divulgar, por exemplo, foto do novo empregado com a equipe que irá trabalhar – algum depoimento dele, sobre seu cargo, algo pessoal (desde que não viole a privacidade – pode falar, por exemplo, para que time torce, quais os hobbies dele, etc.), onde mora, de onde veio;
• Criar a percepção que trabalhar remotamente é não estar sozinho – chefias devem ser preparados para gerenciar o trabalho à distância, mantendo contato individual e com a equipe com alta frequência, não para subtrair a delegação e criatividade das pessoas, mas estar solidário e demonstrar que faz parte do time;
• Não cercear a comunicação informal entre as pessoas, tal qual ocorre no convívio quando o trabalho é realizado dentro da empresa – esse fator não é desprezível e, ao contrário, é essencial; a comunicação informal fortalece a colaboração – assim, permitir, por exemplo, que sejam criados grupos de interesse comum (sempre coordenado pela empresa), tais como música, esportes, criação de pets, etc.);
• Implantar ferramentas de compartilhamento de documentos, projetos, onde os profissionais possam interagir e conversar entre si.     

Essas ações são apenas ilustrativas e não esgotam o repertório das boas práticas que devem ser adotadas para que o ambiente remoto tenha as perdas minimizadas por essas medidas. 

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Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial e professor de Governança Corporativa em programa de MBA! Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos