Para manter a ordem, disciplina e coerência no ambiente de trabalho, é preciso seguir algumas regras estabelecidas pela CLT para melhorar o ambiente e o relacionamento entre empregadores e funcionários. 

Uma dessas regras diz respeito às advertências que podem ser dadas no ambiente de trabalho. Você sabe, por exemplo, quantas advertências geram suspensão?

Para entender um pouco mais desse assunto e esclarecer as normas trabalhistas, siga a leitura deste artigo. 

O que é advertência e suspensão?

Antes de saber quantas advertências geram suspensão, é importante entender, de fato, o que significa cada termo.

A advertência é um aviso formal dado pela empresa ao funcionário, para que ele tome conhecimento de um comportamento incompatível com o contrato de trabalho ou com as normas internas da companhia.

Por meio da advertência, o empregado toma consciência de que seu contrato de trabalho poderá ser suspenso caso o comportamento seja reincidente. Um dos motivos para receber o aviso é a advertência por falta injustificada ao trabalho ou atraso.

A advertência pode ser aplicada de maneira verbal ou até mesmo escrita. A advertência verbal é usada em casos de faltas leves, principalmente com empregados com excelente histórico profissional. 

Contudo, juridicamente, a advertência verbal não tem a mesma força que aquela dada por escrito, mas para casos de menor relevância e com colaboradores que têm um excelente histórico, psicologicamente é válida, podendo produzir o efeito desejado.

A advertência escrita deve ser feita em duas vias, na qual uma será entregue ao empregado. Na advertência, deve conter a descrição do ato faltoso, embasado pela legislação trabalhista e pelo regimento interno da empresa. 

Se o funcionário já foi advertido verbalmente, tal informação deverá constar no texto da punição. Neste artigo, você pode conferir um modelo de carta de advertência no trabalho. 

A suspensão trabalhista ocorre quando o empregador já advertiu verbalmente e por escrito e o funcionário continua apresentando o mesmo comportamento. No caso de falta mais grave, nem é preciso ter tido uma advertência anterior. 

Em outros termos, a punição deve ser proporcional ao ato faltoso. A impunidade é tão indesejável quanto o excesso de rigor da penalidade. 

O empregador pode suspender o seu funcionário por no máximo 30 dias. Após esse período, o contrato de trabalho poderá ser rescindido de forma definitiva. Contudo, não é desejável punir um empregado por mais de dez dias, pois isso gera um total desequilíbrio no orçamento dele e poderão advir outras consequências danosas na relação de emprego. 

Se a falta foi tão grave, melhor verificar se cabe a justa causa. Caso a empresa não queira demitir o empregado, por haver qualidades que convém mantê-lo no emprego, punir por mais de dez dias é incompatível com essa posição.

Quantas advertências geram suspensão?

A suspensão é uma penalidade que tem o objetivo de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. 

Ela pode ocorrer após advertências ou após ocorrer uma quebra de regra de maior relevância, que vá contra as políticas da empresa.

Mas afinal, quantas advertências geram suspensão? A advertência não tem um número formal estabelecido na CLT. Aliás, a CLT nem trata desse tema de forma direta, mas reconhece que o poder disciplinar é do empregador, porque este é que dirige a prestação pessoal dos serviços e assume o risco do negócio.  

Para faltas leves reiteradas, pode-se adotar a advertência, suspensão de 1 dia, suspensão de três, cinco ou dez dias ou justa causa. 

Isso tudo pode ser aplicado discriminatoriamente, pois, por exemplo, se o intervalo entre a primeira falta e a segunda ocorrer após longo prazo, pode-se repetir a última penalidade ao invés de aplicar a progressividade.

Um ponto muito importante a destacar é que a penalidade deve ser aplicada diretamente pelo superior do empregado (e não pelo RH), o qual deve dialogar com o colaborador para explicar o motivo da penalidade e o que se espera dele dali para frente. A punição é para corrigir desvios e não criar uma separação e segregação do empregado faltoso.

Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial! Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos). 

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