Os testes psicológicos são um recurso bastante explorado pelo RH de empresas que estão à procura de uma seleção mais cuidadosa dos candidatos.

Assim, eles são aplicados com diferentes objetivos, proporcionando aos recrutadores algumas informações importantes sobre o indivíduo que está interessado em atuar na organização.

Para isso, esses testes são criados a partir de fundamentos da psicologia, mas funcionam de forma bastante simples, dando algumas informações bastante importantes ao responsável pelo processo de recrutamento e seleção.

Continue a leitura e conheça os testes psicológicos mais utilizados nesse contexto!

Quais são os testes psicológicos mais utilizados em entrevistas?

Diferentes testes psicológicos são voltados para o mapeamento de traços distintos, que fazem parte da personalidade e do comportamento dos candidatos. 

Assim, cada um deles pode se adequar melhor a um ou outro cargo, por exemplo. Conheça os principais:

Teste de raciocínio lógico

Com perguntas de matemática, interpretação de enunciados e até mesmo de conhecimentos gerais, os testes de raciocínio lógico podem dar informações importantes a respeito de como o profissional encara as situações.

A ideia é que ele não dependa de conhecimentos externos para responder às perguntas, sendo necessário apenas aplicar um raciocínio lógico às questões expostas.

Para cargos nos quais é preciso pensar rapidamente ou mesmo fazer cálculos, esse pode ser um bom caminho.

Atenção concentrada

O foco é uma habilidade bastante importante no mercado de trabalho, principalmente com a presença da procrastinação, que vem chegando com tudo na vida das pessoas.

Assim, os testes de atenção concentrada ajudam a verificar a presença dessa capacidade nos candidatos, por meio de uma dinâmica na qual é preciso encontrar padrões específicos em setas desenhadas e dispostas uma ao lado da outra.

Big Five

O Big Five é uma atualização de um teste bastante antigo, no qual eram avaliados 15 traços, sendo eles: afeto, afiliação, agressão, assistência, autonomia, deferência, denegação, desempenho, dominância, exibição, heterossexualidade, intracepção, mudança, ordem e persistência. 

Após algumas mudanças, o teste foi renomeado e agora é mais conciso, avaliando os seguintes aspectos:

• O: openness to experience (abertura à experiência);
• C: conscientiousness (consciência);
• E: extraversion (extroversão);
• A: agreeableness (agradabilidade);
• N: neuroticism (neuroticismo).

Avaliação tipológica

Esse é um dos testes psicológicos mais usados em recrutamentos, pois dá bons indícios em relação à empregabilidade do candidato.

De modo geral, são apresentadas algumas questões que relatam situações cotidianas e, então, perguntam o que o indivíduo faria nesses cenários.

Essa é uma forma de traçar um perfil comportamental e compreender qual a sua postura no dia a dia de trabalho.

Os benefícios de usar a tecnologia para fazer testes psicológicos

Hoje em dia, grande parte dos testes psicológicos conta com modelos disponíveis na internet, o que facilita o trabalho do recrutador ao planejar o processo de recrutamento e seleção.

Além disso, é possível aplicá-los online, o que garante mais facilidade e praticidade para o RH, além de possibilitar que o procedimento seja feito à distância, sem a necessidade de que o candidato se desloque até a empresa.

Nas seleções de larga escala, por exemplo, essa é uma vantagem bastante importante, que agiliza o processo sem comprometer sua eficiência.

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Alfredo Bottone é Matemático, Advogado, Professor em MBA de Governança Corporativa, Consultor de RH Estratégico, Ética Empresarial, Relações Trabalhistas e em Desenvolvimento de Lideranças e de Profissionais de RH. É Ph.D., Philosophy in Business Administration (USA). É autor do livro “Insights de um RH Estratégico”, “Os desafios legais e de gestão do teletrabalho, home office e regime híbrido”, além de e-books e artigos na área trabalhista, gestão de pessoas e governança corporativa. É membro da Board Academy no Brasil e associado do SHRM (Society for Human Resources Management) nos Estados Unidos.