Uma advertência no ambiente de trabalho serve como prova da recorrência de um problema. Nesse âmbito, a advertência verbal é o primeiro passo a ser dado como segurança para o empregador caso um comportamento de um funcionário esteja inadequado. 

Após uma advertência verbal, se o problema persiste, deve-se recorrer à advertência escrita. No entanto, deve sempre prevalecer o bom senso para se avaliar a gravidade da falta cometida, pois a penalidade deve ser proporcional ao fato cometido. Se, por exemplo, um colaborador ofende seu superior, não cabe nem advertência verbal e nem por escrito, mas sim uma suspensão de 1 ou 3 dias dependendo do ocorrido.

No direito do trabalho, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado são: advertência, suspensão disciplinar e justa causa.

Faltas graves podem ser motivo de demissão por justa causa imediatamente. As advertências são uma forma de mostrar ao colaborador que alguma atitude específica é inaceitável naquele ambiente de trabalho.

Veja abaixo o que é uma advertência verbal e como proceder para aplicá-la!

O que é uma advertência verbal

Em casos de faltas leves, principalmente com empregados com excelente histórico profissional, por vezes não adianta, num primeiro deslize, aplicar uma punição formal ao empregado.

Contudo, ignorar falhas, como desconsiderar algo feito muito acima do esperado, não é conveniente para o ambiente de trabalho. Assim sendo, a advertência verbal numa situação como essa tem um efeito de um “aviso”, um “alerta”, uma “chamada de atenção”.

A advertência deve ser um instrumento educativo, esclarecedor e pedagógico para que o advertido tenha oportunidade de se adequar ao comportamento esperado pela empresa.

Como proceder na aplicação da advertência verbal

A chamada deve ser aplicada pela chefia imediata (mesmo que pelo regulamento tenha de ser previamente comunicada ao superior). Além disso, não deve ser dada na presença dos demais colegas de trabalho.

A eventual humilhação do empregado pode ensejar em ação de dano moral, com as devidas consequências. É um momento de feedback, por isso, a chefia deve não só se referir à falta cometida, mas também o que se espera dele. É um momento de reflexão importante.

Se o fato ensejador de uma medida disciplinar for algo grave, aplicar uma punição mais severa e não apenas uma advertência verbal. A punição deve ser proporcional à gravidade do fato. No caso de falta grave, dependendo do caso, pode-se aplicar a justa causa na primeira vez.

Há alguma exigência legal para o momento da advertência verbal?

Não há nenhuma lei ou jurisprudência que exija uma sequência gradual de penalidade para faltas graves. Se o empregado furta algo da empresa ou de um colega de trabalho, logicamente que não caberia apenas o admoestar verbalmente.

É importante não discriminar o empregado após a chamada. Trate-o normalmente e ofereça ajuda se sentir que ele tem dificuldade na realização de algum trabalho ou no cumprimento de alguma regra da empresa.

Embora seja verbal, deve ser registrada no prontuário do empregado. Sendo verbal, não cabe a assinatura do empregado, porque juridicamente seria considerada uma advertência por escrito.

Nos demais casos, da advertência por escrito e demais penalidades, quando o colaborador se recusar a assinar a carta com a punição, inclusive no caso de justa causa, é recomendável que sejam  chamadas duas testemunhas para assinar, reconhecendo que o colaborador está ciente da punição. 

As testemunhas não precisam ter presenciado o fato punível, porque apenas são testemunhas da recusa do punido na carta de punição.

Além disso, é importante que o empregado compreenda que sua atitude foi errada para conseguir mudar o seu comportamento.

Quais são os direitos e deveres do empregado após a advertência verbal?

Após receber uma advertência verbal, um empregado tem tanto direitos quanto deveres que devem ser observados para garantir que a situação seja tratada de forma justa e conforme a legislação trabalhista. Abaixo, confira os principais direitos e deveres do empregado após uma advertência verbal:

Direitos do empregado

Direito à informação clara

O empregado tem o direito de ser informado claramente sobre a razão da advertência verbal e os comportamentos ou ações que levaram à sanção.

Direito à defesa

O empregado deve ter a oportunidade de explicar sua versão dos fatos antes de receber uma advertência formal, especialmente se houver questões ou mal-entendidos que possam ser esclarecidos.

Direito à confidencialidade

A advertência verbal deve ser dada em um ambiente privado, respeitando a confidencialidade do empregado e evitando exposição desnecessária diante de colegas de trabalho.

Documentação

Embora a advertência verbal não precise ser documentada formalmente no momento, o empregado tem o direito de solicitar um registro formal da advertência, se desejar.

Direito à reavaliação

O empregado pode solicitar uma revisão da advertência se acreditar que a sanção foi aplicada injustamente ou se houver novos fatos que possam influenciar a decisão.

Deveres do empregado

Cumprimento das regras internas

• Seguir as Normas: O empregado deve seguir as orientações e normas da empresa estabelecidas na advertência, corrigindo o comportamento que levou à advertência.
• Melhoria de Desempenho: Deve se empenhar para melhorar seu desempenho e comportamento, demonstrando que está comprometido em cumprir as expectativas e requisitos do cargo.

Participação em treinamentos

Se a advertência estiver relacionada à falta de conhecimento ou habilidades, o empregado deve participar de treinamentos ou cursos oferecidos pela empresa para aprimorar suas competências.

Comunicação

O empregado deve comunicar quaisquer dificuldades ou dúvidas que possa ter em relação ao cumprimento das expectativas ou regras após a advertência.

O empregado precisa assinar algum documento referente a advertência verbal?

Uma dúvida frequente é se é preciso assinar algo na advertência verbal. Após recebê-la, o funcionário, geralmente, não é obrigado a assinar um documento específico como parte da própria advertência verbal, já que este tipo de advertência não exige um registro formal imediato. 

No entanto, há algumas práticas recomendadas e situações nas quais a assinatura do empregado pode ser relevante:

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Alfredo Bottone é Matemático, Advogado, Professor em MBA de Governança Corporativa e do Curso de Formação de Conselheiros Consultivos, Consultor de RH Estratégico, Ética Empresarial, Relações Trabalhistas e em Desenvolvimento de Lideranças e de Profissionais de RH. É Ph.D., Philosophy in Business Administration (USA). É autor de livros, entre eles  “Insights de um RH Estratégico” e “Os desafios legais e de gestão do teletrabalho, home office e regime híbrido”, além de vários artigos.  É membro da Board Academy no Brasil e associado do SHRM (Society for Human Resources Management) nos Estados Unidos.