Vamos conversar sobre diversidade no ambiente de trabalho? Esse assunto têm sido bastante debatido em nossa sociedade atual, visto o grande número da população brasileira  LGBT, PCD, estrangeira e negra que está em busca de emprego e reconhecimento profissional.

Infelizmente, ainda existe muito preconceito entre as equipes em relação à diversidade, porém isso é um fator que deve ser observado e trabalhado pela área de Recursos Humanos, com o apoio irrestrito do CEO e demais membros da diretoria das empresas com muito cuidado e respeito. Uma boa alternativa para isso é a realização de palestras, mostras culturais e criação de programas de voluntariado, por exemplo.

Um relatório de maio de 2020 da McKinsey & Co. descobriu que, embora o sentimento geral dos funcionários sobre a diversidade corporativa fosse 52% positivo e 31% negativo, o sentimento sobre a inclusão era nitidamente pior, com apenas 29% positivo e 61% negativo. Como conclui o relatório, somente contratar profissionais diversos não é suficiente. É a prática no local de trabalho que determina se as pessoas permanecem e prosperam. 

Não adianta gastar bilhões, como algumas empresas têm feito nos Estados Unidos e os resultados serem decepcionantes. 

É por isso que SHRM (Society for Human Resource Management)  introduziu Together Forward @Work , uma chamada à ação para trazer igualdade racial para o local de trabalho – o lugar que conhecemos melhor e servimos por mais tempo. E um lugar onde nós, nossos membros e nossa comunidade empresarial possamos reunir nossos talentos profissionais únicos contra todas as formas de injustiça social.

É preciso ensinar os colegas a conviverem em grupo com essa diversidade, dispensando e penalizando qualquer tipo de brincadeira ou comentário que possa magoar ou constranger qualquer colaborador na empresa.

Além disso, é preciso também preparar os espaços físicos das empresas para receber da melhor forma esse grupo diverso, a fim de que os colaboradores sintam-se acolhidos, pertencentes e à vontade para realizarem suas atividades profissionais e conviverem com um clima organizacional agradável e inclusivo. 

Nesse sentido, a inteligência artificial no mercado de trabalho pode auxiliar bastante no processo de inclusão, ajudando na realização das demandas diárias de trabalho desses grupos através do uso de softwares de acessibilidade. Nos casos de profissionais deficientes visuais, pode-se utilizar softwares com áudios para otimizar o uso dos computadores, por exemplo.

Diversidade no ambiente de trabalho: como trabalhar a inclusão?

No caso de PCD’s, por exemplo, é preciso otimizar os sanitários, as bancadas de trabalho, os pisos e acessos de entrada e saída da empresa. Algumas dessas demandas a empresa já pode executar antes da entrada do novo colaborador, porém, após a sua chegada, o ideal é conversar com a pessoa e questioná-la individualmente quanto às suas principais necessidades, demonstrando que a empresa se importa com o colaborador e quer integrá-lo da melhor forma possível dentro da empresa.

E isso vale também para o grupo LGBT, visto que é recomendado conversar com o colaborador quanto a preferência por utilização de sanitário feminino ou masculino, ou a criação de um novo lavabo. Além disso, pode-se estabelecer uma conversa para saber se a pessoa sente-se à vontade em relação ao dress code da empresa e outros detalhes que podem afetar o processo de inclusão deste novo membro na equipe.

Vantagens de promover a diversidade nas contratações de equipes de trabalho

Já foi comprovado que empresas que trabalham com a diversidade no ambiente de trabalho conseguem atingir melhores resultados, visto o senso de acolhimento, cooperação e engajamento que os diferentes perfis de colaboradores de uma equipe pode proporcionar. 

Além disso, promover o respeito quanto a diversidade nos ambientes profissionais pode conferir mais qualidade de vida aos colaboradores, tornando-os mais felizes e motivados dentro da empresa, evitando alta rotatividade de pessoas e resultando em uma equipe mais sólida e integrada.

Entenda no link a seguir qual é a relação entre qualidade de vida e propósito no trabalho.

Isso sem contar que hoje em dia já existem programas de incentivo às empresas em relação à diversidade no ambiente de trabalho, o que além de beneficiar a população também garante uma imagem positiva da empresa perante a sociedade.

Atitude exemplar

Conforme matéria publicada pelo SHRM, neste mês, subscrita pela Theresa Agovino, editora do local de trabalho do SHRM, O CEO da Nielsen Holdings, David Kenny, causou comoção no início de 2019, quando se nomeou diretor de diversidade da empresa de serviços de informação com sede em Nova York. Ele é um homem branco, e esses cargos são normalmente reservados para mulheres ou pessoas negras. Kenny explica por que tomou essa decisão e o que fez desde então. Estamos reproduzindo parte da entrevista.

Perguntaram a ele: Por que você decidiu se tornar o diretor de diversidade?

“Eu acreditava que não poderia fazer o melhor trabalho possível como CEO a menos que também fosse o diretor de diversidade e inclusão [D&I]. Cada decisão que tomamos para desenvolver ótimos produtos, desenvolver a organização e representar a empresa externamente exige que a D&I esteja no centro de tudo o que fazemos. Eu precisava ter certeza de que nossa empresa é diversificada e que nossos diversos associados foram incluídos em todas as decisões e que todos aqui estão avançando.”

Que mudanças você fez desde que assumiu o cargo? 

“Para a liderança executiva, agora estamos vinculando incentivos às metas de diversidade da equipe de cada líder. Cada membro de nossa equipe executiva também deve estar ativamente envolvido com nossos ERGs [grupos de recursos de funcionários]. Todos os associados devem mostrar suas contribuições de D&I na avaliação de desempenho anual. Também é importante acompanhar o progresso que estamos fazendo, por isso, em 2019, adicionamos um índice de inclusão em nossa pesquisa anual de engajamento dos funcionários.”

O alto escalão na América corporativa é em grande parte branco e masculino, apesar dos bilhões de dólares gastos em D&I. Por quê?

“A responsabilidade é a chave para mover essa agulha, junto com os investimentos em programas de D&I que atraem e criam um pipeline de talentos diversos. Não é suficiente medir a diversidade em sua população total de associados. Você precisa traçar metas para diversificar os cargos superiores nas empresas e certificar-se de que os líderes no topo sejam responsabilizados por terem equipes diversificadas em progresso em suas carreiras.” 

O diretor de diversidade geralmente é uma mulher ou uma pessoa negra. O que você diria para aqueles que pensam que um homem branco não tem a experiência ou autoridade certa para o papel?

“Como CEO, estou dando o exemplo para os líderes de minha equipe, de que somos responsáveis pela diversidade e a impulsionamos na empresa. Tenho uma responsabilidade ainda maior de ser um aliado dos indivíduos e defender a mudança do sistema que permitiu que o racismo continuasse.”

Alfredo Bottone é consultor de RH Estratégico, Direito do Trabalho e Ética Empresarial. Formado em Matemática, Direito e Phd em Business, pela Flórida Christian University (Estados Unidos). Leia mais artigos sobre Consultoria de Recursos Humanos no blog e fique por dentro das novidades da área.