Algumas habilidades e competências específicas são muito valorizadas no ambiente corporativo. Por isso, as empresas estão adotando a avaliação de desempenho por competências, para avaliar a performance de seus colaboradores.

Com essa análise, é possível alavancar o desenvolvimento dos colaboradores, alcançar os objetivos da organização, desenvolver talentos e promover melhorias em todos os níveis. Trata-se de uma ação estratégica que traz benefícios para todos.

Quer saber mais? Siga a leitura e entenda o que é a avaliação de desempenho por competências e como aplicá-la na organização.

Afinal, o que é avaliação de desempenho por competências?

A avaliação de desempenho por competências é um tipo de avaliação que mede o desempenho dos colaboradores. A partir dela, pode-se verificar se o empregado é adequado para a função, quais são os pontos de melhoria e os pontos positivos.

Essa avaliação costuma levar em conta conhecimentos, habilidades e atitudes, que são as competências de cada colaborador.

Mas, afinal, o que são consideradas as competências? Podemos dividi-las em 4 nichos:

• Técnicas: conhecimentos adquiridos através da educação formal e não formal sobre a sua área de atuação;
• Gerenciais: habilidades para gerir o desenvolvimento próprio e de outros colaboradores;
• Comportamentais: são as atitudes e comportamentos no ambiente corporativo;
• Organizacionais: habilidades que formam a identidade de uma corporação;

O principal objetivo da avaliação de desempenho por competências é gerenciar de forma eficaz os recursos humanos, ou seja, recrutar, contratar e reter bons profissionais.

O entendimento sobre os níveis de conhecimento, habilidades e aprendizagens dos colaboradores permite que a empresa, por sua vez, tome decisões mais assertivas e saiba para onde direcionar os seus investimentos.

Como aplicar a avaliação

Para que a avaliação de desempenho por competências seja aplicada corretamente na empresa, deve-se seguir alguns passos:

• Definir a metodologia

Escolha o modelo de avaliação que será utilizado. Os mais utilizados são: avaliação 45º (o colaborador é avaliado somente por seu superior hierárquico), avaliação 90º (é feita uma autoavaliação pelo colaborador e uma pelo respectivo líder, para que ambos se reúnam e façam uma avaliação definitiva) e avaliação 360º (a avaliação inclui o líder, além de outros gerentes, pares, subordinados, clientes, etc); Para a avaliação de profissionais de linha (operacionais), a mais recomendada é a 90º; já para os cargos de liderança e especialistas, o mais recomendável é a avaliação 360º.

• Definir as competências

Defina quais serão as competências avaliadas, assim como as funções e atividades;

• Definir a frequência

Estabeleça uma periodicidade para as avaliações. Elas podem ser semanais, mensais, semestrais e até anuais; sendo anual, é recomendável que se faça avaliação intermediária.

Após definidos esses passos e realizada a avaliação, é o momento de elaborar um plano de ação para corrigir as falhas, verificar os pontos de melhoria e destacar os pontos positivos.

A avaliação de desempenho por competências traz benefícios para a empresa e para os empregados. Ela gerencia melhor os seus colaboradores e alcança os resultados desejados, enquanto o funcionário tem uma visão mais clara da sua participação e pode desenvolver-se e crescer em sua carreira.